Gestão De Pessoas Na Administração Pública

ARTIGO ORIGINAL

MEDEIROS, Paulo Henrique Leonardo ^[1]

MEDEIROS, Paulo Henrique Leonardo. Gestão De Pessoas Na Administração Pública. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 03, Ed. 12, Vol. 05, pp. 122-136 Dezembro de 2018. ISSN:2448-0959

RESUMO

O presente artigo busca demonstrar a importância da Gestão de Pessoas para a Administração Pública, como uma ferramenta capaz de acertar as aparas existentes entre o que é proposto e o que é desempenhado de fato, entre o serviço entregue e o que a sociedade espera receber, direcionando o foco para a Gestão Pública do Estado do Ceará, que apesar dos avanços consideráveis na implantação de métodos e teorias modernas em suas organizações, ainda há muito para avançar neste aspecto, com vistas a cada dia oferecer uma melhor resposta em relação aos serviços que são prestados à sociedade, através de suas organizações, aumentando progressivamente o nível de desempenho, melhorando os resultados e mudando a concepção negativa que historicamente foi atribuída, em todo o país, aos serviços públicos e a seus agentes, qual seja: a de que servidor público não trabalha e que os serviços prestados pela administração pública são de péssima qualidade, morosos e na maioria das vezes não atendem ao seu objeto final, que é a satisfação do usuário, seja ele o cidadão ou a sociedade como um todo, mostrando ser possível, por meio dos agentes públicos, com a descoberta de seus potenciais e talentos, associada à busca de mecanismos para desenvolvê-los e mantê-los motivados e valorizados. Nesse sentido, a pesquisa, de natureza exploratória descritiva, teve como objetivo discutir a apropriação da Gestão de Pessoas, pela Administração Pública, como fator diferencial para que as organizações do setor melhorem o seu desempenho, passando a ter uma maior eficiência nos serviços prestados à sociedade brasileira, em níveis semelhantes às organizações do setor privado, tendo sido caracterizada pelo método de estudo de caso em uma autarquia ambiental do estado do Ceará, a partir de uma abordagem qualitativa, com fontes de evidências baseadas em entrevistas e análise documental, além de dados secundários de uma pesquisa de clima, concluindo-se, a partir dos resultados, que o ambiente interno restava favorável para a implementação da Gestão Estratégica de Pessoas, revelando a satisfação dos agentes, com relação ao ambiente laboral, considerando níveis positivos de socialização e relações, principalmente com as chefias imediatas.

Palavras chaves: Administração Pública, Gestão de Pessoas, Desempenho, Resultados.

INTRODUÇÃO

A Administração Pública tem como função principal atender à sociedade, e segundo Meireles (2004), a Administração Pública, formalmente, representa o conjunto de todos os órgãos públicos instituídos para consecução dos objetivos do Governo, e materialmente, representa o conjunto das funções necessárias a prestação dos serviços públicos, de forma generalizada. Na perspectiva da função operacional, é a representação do desempenho de forma contínua, legal e técnica de todos os serviços próprios ou assumidos pelo Estado em benefício da coletividade. Desta forma, ainda segundo o autor, a Administração é, pois, todo o aparelhamento do Estado previamente ordenado e destinado a execução de seus serviços, com vistas a satisfazer unicamente as necessidades coletivas.

A Administração não tem na sua prática os atos governamentais, mas atos de execução, com uma maior ou menor autonomia funcional, de acordo com a competência do órgão e de seus agentes. São os chamados atos administrativos.

De forma semelhante, Matias-Pereira (2010) expõe que a Administração Pública tem como propósito principal, a gestão de bens e interesses qualificados da comunidade; no âmbito dos três esferas de governo: federal, estadual ou municipal, segundo preceito de Direito e da Moral, visando o bem da coletividade.

Diante do exposto, fica evidente que o grande desafio para a Administração Pública é evoluir, de maneira sustentável, não podendo ficar à margem dessas transformações, por mais que não tenha a finalidade de proporcionar lucro financeiro, como as organizações privadas, e que tal evolução deve partir da essência do sistema público, de suas células básicas e mais importantes, que são os seus servidores, ou agentes públicos.

É inconcebível se pensar em avanços na Administração Pública, sem que se considere o fator humano, que dita o rumo da máquina administrativa, e segundo Paludo (2010, p. 265), na busca pela excelência da prestação de serviços públicos, os agentes pessoas é quem farão a grande diferença.

Desta forma, o presente trabalho tem como objeto de estudo, demonstrar a necessidade de melhoria no ambiente das organizações públicas, a partir da implantação da Gestão de Pessoas, com foco direto nas pessoas, visando integração e motivação dos agentes públicos, com o reflexo direto no desempenho de suas atividades, através de um estudo de caso na Superintendência Estadual do Meio Ambiente do Ceará, autarquia pertencente a estrutura organizacional do estado do Ceará.

MATERIAIS E MÉTODOS

Neste capítulo foram mostrados os aspectos metodológicos, que explicam as razões pela escolha da opção metodológica que orientou e conduziu este estudo, bem como a definição da perspectiva epistemológica, os procedimentos adotados, a estrutura analítica e sua operacionalização.

Quanto à abordagem, o estudo foi definido como qualitativo, e em estudos de pesquisa, segundo Sampieri et.al – (2010), tal abordagem procura, principalmente, a dispersão ou a expansão de dados e informações, enquanto a abordagem quantitativa pretende, intencionalmente a restrição da informação, com foco mais preciso nas variáveis do estudo. Assim como um estudo quantitativo é baseado em estudos que o antecederam, o qualitativo baseia-se principalmente em sua própria essência.

Ainda segundo os autores, a pesquisa qualitativa fornece profundidade aos dados, dispersão, riqueza interpretativa, contextualização do meio ambiente ou ambiente, detalhando experiências únicas. Ela também fornece uma visão recente, e de forma natural dos fenômenos, bem como a sua flexibilidade.

O objetivo final dos estudos qualitativos é a coleta de dados, e frequentemente compreende um fenômeno social complexo. O objetivo não é medir as variáveis envolvidas neste fenômeno, mas sim, entendê-las.

Santos Filho (2001) afirma que a crítica em relação à teoria positivista como abordagem adotada pelas ciências humanas, em específico pelas ciências sociais, teve início a partir da segunda metade do século XIX. Essa visão pode ser evidenciada em perspectivas como as de Mello (2001) que, tendo como base o pensamento de Max Weber, acredita que as ciências humanas deviam tomar uma postura compreensiva, e não explicativa, como é o caso das ciências naturais.

O pensamento de Weber, nesse aspecto, corroborou com a presente pesquisa, que procurou um direcionamento dos fatores ligados à realidade dos fatos estudados, com o propósito de dar sentido à particularidade, em detrimento do todo, sendo o estudo delimitado, em um dos entes da Federação; o estado do Ceará.

Considerando a escolha da perspectiva epistemológica, apresentada anteriormente, a pesquisa se caracterizou pelo método de estudo de caso, e segundo Yin (2001), o estudo de caso pode ser restrito a uma ou a várias unidades, caracterizando-o como único ou múltiplo. Tais unidades poderão ser definidas como indivíduos, organizações, processos, programas, bairros, instituições, comunidades, bairros, países e, até mesmo, eventos.

A unidade, aqui referida, para o estudo de caso foi representada pela Superintendência Estadual do Meio Ambiente, órgão pertencente à Administração pública do Estado do Ceará, e ainda de acordo com o autor, o estudo de caso é caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo dos fatos objetos de investigação, permitindo , de forma ampla o conhecimento da realidade e dos fenômenos pesquisados.

Um estudo de caso é uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro do seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e o contexto não estão claramente definidos (YIN, 2001 p. 33).

Yin (2001, p.28) considera o estudo de caso como uma estratégia de pesquisa que possui uma vantagem específica quando: “faz-se uma questão tipo ‘como’ ou ‘por que’ sobre um conjunto contemporâneo de acontecimentos sobre o qual o pesquisador tem pouco ou nenhum controle”.

A investigação de estudo de caso enfrenta uma situação tecnicamente única em que haverá muito mais variáveis de interesse do que pontos de dados, e, como resultado, baseia-se em várias fontes de evidências, com os dados precisando convergir em um formato de triângulo, e, como outro resultado, beneficia-se do desenvolvimento prévio de proposições teóricas para conduzir a coleta e a análise de dados (YIN, 2001 p. 33-34).

Em se tratando da natureza da pesquisa, esta foi definida como exploratório/descritiva, a qual nem sempre há a necessidade de formulação de hipóteses para os estudos desenvolvidos.

Esse tipo de pesquisa possibilita um maior conhecimento do pesquisador sobre os fatos, permitindo a formulação mais precisa de problemas, e a realização de novas pesquisas mais estruturadas. Nesta situação, o planejamento da pesquisa necessita ser flexível o bastante para permitir a análise dos vários aspectos relacionados com o fenômeno.

De forma semelhante, Gil (1999), considera que a pesquisa exploratória tem como objetivo principal desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, tendo em vista a formulação de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores. Segundo o autor, estes tipos de pesquisas são os que apresentam menor rigidez no planejamento, pois são planejadas com o objetivo de proporcionar visão geral, de tipo aproximativo, acerca de determinado fato.

Segundo Malhotra (2001), a pesquisa exploratória é usada em casos nos quais é necessário definir o problema com maior precisão. O seu objetivo é prover critérios e compreensão. Tem as seguintes características: informações definidas ao acaso e o processo de pesquisa flexível e não-estruturado; a amostra é pequena e a análise dos dados é qualitativa; as constatações são experimentais e o resultado, geralmente, seguido por outras pesquisas exploratórias ou conclusivas.

Já Mattar (2001), afirma que os métodos utilizados pela pesquisa exploratória são amplos e versáteis. Os métodos empregados compreendem: levantamentos em fontes secundárias, levantamentos de experiências, estudos de casos selecionados e observação informal.

Dessa forma, mesmo quando já existem conhecimentos do pesquisador sobre o assunto, a pesquisa exploratória também é útil, pois, normalmente, para um mesmo fato organizacional, pode haver inúmeras explicações alternativas, e sua utilização permitirá ao pesquisador tomar conhecimento pelo menos de algumas.

Tal fato pôde ser comprovado no presente trabalho, em que o pesquisador detinha algum conhecimento acerca do ambiente que cercava o campo de estudos, que no caso foi o ambiente do serviço público, no entanto, com a pesquisa, foi possível acessar inúmeras informações acerca de um ou mais fatos relacionados à realidade dos agentes ou do órgão em estudo, no caso a Superintendência Estadual do Meio Ambiente, possibilitando assim o conhecimento de muitas outras características.

Para Triviños (1987, p. 110), a natureza descritiva do estudo pretende descrever, com exatidão, os fatos e fenômenos de determinada realidade, de modo que o estudo descritivo é utilizado quando a intenção do pesquisador é conhecer determinada comunidade, suas características, valores e problemas relacionados à cultura.

Considerando o ponto de vista de todos os autores, anteriormente mencionados, confirmou-se a escolha da natureza e método da pesquisa científica, como sendo exploratória e descritiva, justificando-se tal escolha a partir de uma segunda consideração, qual seja, a de que existem vários pontos, enfatizados nos dois modelos, que representam particularidades no âmbito da pesquisa.

Os dados foram utilizados, de forma secundária, a partir de documentos de domínio público, como o resultado de uma pesquisa intitulada “Qualidade de Vida no Trabalho”, de 2013, bem como da Pesquisa de Clima Organizacional, elaborada em 2017, e disponíveis na biblioteca da Superintendência Estadual do Meio Ambiente – SEMACE.

Visando aprofundar o conhecimento e também conhecer a realidade do setor público, apresenta-se, oportunamente, um estudo de caso desenvolvido em uma das unidades da Administração Pública do estado do Ceará, a Superintendência Estadual do Meio, autarquia ambiental criada há 30 anos, com sede na capital Fortaleza, que possui servidores, terceirizados e estagiários em seu quadro funcional, e cuja a atividade fim, além das atividades inerentes à maioria das organizações como: administrativo financeiro; transportes; manutenção; e atendimento, consiste em Licenciamento, Monitoramento e Fiscalização relacionadas ao meio ambiente do estado do Ceará.

Segundo a Pesquisa de Clima de 2017, o universo de pessoal, no âmbito da referida Superintendência, estava composto por um quadro de 350 agentes públicos, sendo 220 servidores e comissionados, e 130 terceirizados, tendo se convencionado um tamanho para a amostra que representa 44,57%, ou seja, 156 agentes, e que da forma mais diversificada possível, as categorias possam ter a melhor representatividade.

APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DE RESULTADOS

A pesquisa de Clima foi aplicada, no ano de 2017, por meio de questionário, contendo 20 perguntas do tipo fechadas, e para cada questão ou fator pesquisado, o participante respondeu conforme escala LIKERT de quatro 4 (quatro) pontos, uma escolha positiva ou negativa como resposta, conforme quadro a seguir:

Quadro 1 – Escala LIKERT.

Fonte: Likert,Rensis (1932), “A Technique for the Measurement of Attitudes”, Archives of Psychology.

De acordo com o total dos dados coletados, as questões de 1 (um) a 5 (cinco) avaliaram o grau de socialização existente entre os colaboradores e o ambiente de trabalho. Primeiramente foi perguntado se os agentes públicos são tratados com respeito, independentemente do cargo: 83% responderam como satisfatório, ao passo que 17% apontam como insatisfatório; o colaborador considera a empresa um bom lugar para se trabalhar: 81% afirmam que sim, enquanto 19% afirmam que não; quanto ao relacionamento de cooperação entre os setores: 60% consideram satisfatório, enquanto 40% discordam; sobre os conflitos existentes no ambiente de trabalho, se estes são resolvidos adequadamente: 70% afirmam resolver os conflitos de forma satisfatória, ao ponto que 30% discordam.

Ainda sobre a socialização, foi perguntado se existe integração com novos colegas de trabalho, 80% afirmam que sim, enquanto 20% discordam.

A amostra total referente à Socialização estabelece um perfil satisfatório, com 75% de satisfação entre os funcionários, contra 25% de insatisfação, conforme gráfico abaixo:

Gráfico 1 – Socialização.

A partir dos dados observados, percebe-se que o grau de socialização entre os agentes públicos é favorável para integração.

Quanto ao ambiente de trabalho, abordado da questão 6 (seis) a 11(onze), encontram-se perguntas referentes às suas percepções, em relação ao espaço no trabalho.

Quando perguntado se consideram que o potencial de realização profissional tem sido adequadamente aproveitado, 62% dos respondentes afirmam que sim; enquanto 38% afirmam não ser aproveitado o seu potencial de trabalho perante a organização que representam.

Diante dos dados expostos, foi feita uma média geral do grau de satisfação e insatisfação sobre o Ambiente Laboral, correspondendo a 70% ao grau de satisfação, contra 30% de insatisfação, segundo gráfico 6:

Gráfico 2 – Ambiente Laboral

Na continuação dos dados coletados, foram abordados, entre as questões 12 (doze) e 20 (vinte), dados sobre o gestor e a existência de pressão no desenvolvimento das atividades de trabalho; 51%, que correspondem a um nível mediano de colaboradores, afirmam não existir pressão do chefe para desempenhar suas atividades, enquanto 49%, que se encaixa também numa percentagem média, afirmam serem pressionados para desenvolver suas atividades. Dentro dessas duas médias, podemos observar que existem setores que exigem maior grau de envolvimento do colaborador, havendo pressão e cobranças por resultados.

Dentre as questões, é perguntado se existe incentivo do superior (gestor) quanto ao trabalho em equipe; 79% dos colaboradores afirmam existir incentivo, observando assim um espaço de integração entre gestor e equipe, e 21% discordam, sendo visto uma barreira entre o gestor e a sua equipe de trabalho.

Quanto ao reconhecimento do trabalho, 53% estão satisfeitos, enquanto 47% apresentam-se insatisfeitos. Ambas as porcentagens se encaixam como valores medianos quanto ao grau de satisfação e insatisfação.

Sobre a capacidade de liderança do gestor, 72% apresentaram-se satisfeitos, enquanto 28% expõe insatisfação na liderança entre gestor e colaboradores.

Sobre os funcionários sentirem-se seguros quanto ao que pensam expondo suas opiniões, 60% da amostra representativa apresentaram-se satisfeitos, quando 40% pareceram não se sentir seguros. Dentro desse aspecto, pergunta-se se o gestor é aberto a receber e reconhecer opiniões e contribuições de seus funcionários, 76% responderam receber reconhecimento, enquanto 24% apresentaram-se insatisfeitos.

Frente aos aspectos já citados, é perguntado se o gestor explica adequadamente aos funcionários o motivo das decisões que são tomadas, 70% afirmaram que são comunicados, enquanto 30% parecem insatisfeitos por não serem consultados.

De acordo com os dados colhidos como amostra representativa sobre o Gestor, elaborou-se uma média ligada à satisfação e insatisfação a esta dimensão, havendo 67% de satisfação quanto a relação de trabalho com seu superior, enquanto apenas 33% do total apresentaram-se insatisfeitos, conforme gráfico:

Gráfico 3 – Gestor.

De forma ampla, foi feito uma análise de toda a amostragem da Pesquisa, considerando todos os fatores representados, e direcionando os dados para índices de satisfação geral, obtendo-se um resultado de 70% de satisfação geral, quanto ao clima organizacional, ao ponto em que 30% do total dos agentes entrevistados consideram o clima organizacional da autarquia insuficiente, conforme gráfico:

Gráfico 4 – Nível Geral.

Elaborado pelo autor da pesquisa de clima 2017.

Anteriormente à pesquisa de clima organizacional, aplicada na Superintendência Estadual do Meio Ambiente – SEMACE, foi elaborada, pelo autor da pesquisa, uma análise de SWOT, gerando uma matriz com destaque para os fatores relevantes.

A partir desta pesquisa, fez-se uma observação e uma análise prévia de como estava o ambiente organizacional naquela ocasião, tanto interno, quanto o externo. Abaixo seguem os resultados, ressaltando-se que as informações, aqui apresentadas, foram retiradas, de forma secundária, do relatório da pesquisa de clima organizacional, catalogada na biblioteca da Superintendência Estadual do Meio Ambiente – SEMACE.

Quadro 2. Matriz SWOT.

Considerando que o objeto de estudo do presente artigo é apresentar a Gestão de Pessoas como uma ferramenta, que, ao ser implantada no âmbito das organizações públicas, poderá trazer benefícios e melhorias em relação ao desempenho das atividades, e consequentemente na qualidade dos serviços prestados, buscou-se apresentar, como foco do estudo de caso, parte dos resultados da pesquisa de clima organizacional aplicada na Superintendência Estadual do Meio Ambiente – SEMACE, e que trata dos aspectos relacionadas ao problema em estudo.

Analisando os resultados da pesquisa de clima organizacional, pode-se verificar que 70% dos pesquisados consideram a Socialização satisfatória, e tal índice pode ser considerado muito favorável à implantação da Gestão de Pessoas, com um ambiente propício ao êxito.

Quanto à matriz SWOT, os resultados permitem estabelecer um plano de ação, cruzando todas as variáveis interna e externas, entre si, com vistas a tirar proveito das forças e das oportunidades, minimizando o efeito das fraquezas e das ameaças.

Apesar dos resultados positivos, quanto aos aspectos de Socialização, e estes incluem os aspectos relacionais, a Gestão de Pessoas não existe no âmbito organizacional da SEMACE, tampouco é possível classificar um modelo de Gestão no órgão que se enquadre nos modelos apresentados nas literaturas contemporânea. Vale ressaltar, que os bons resultados apresentados nesta pesquisa, são frutos de ações tomadas, nos exercícios de 2014 e 2015, em decorrência de uma pesquisa aplicada no órgão, no ano de 2013, e que não chegou a abordar, com exclusividade, o clima organizacional, mas sim, a qualidade de vida no ambiente laboral, bem como os riscos que poderiam levar os agentes ao adoecimento, no entanto, alguns aspectos trouxeram respostas com índices críticos e graves, e que ascenderam uma luz vermelha.

CONCLUSÃO

Conclui-se, por oportuno, que a organização da SEMACE levou a sério os resultados dessa primeira pesquisa, em 2013, e que o planejamento das ações seguiram o rumo acertado, com os resultados satisfatórios, que se perpetuaram por quase cinco anos, período em que se deu a pesquisa de clima organizacional mais recente.

Desta forma, considerando-se a Gestão de Pessoas, como uma ferramenta atual, e cujos resultados têm se mostrado eficientes, no âmbito das organizações privadas, pioneiras na implantação, e a Administração Pública, com a necessidade urgente de melhorar seu desempenho, através de seus elementos mais importantes, seus agentes, o presente estudo vem propor a implantação de tal ferramenta, no setor público, como uma ação inovadora, mesmo que tais organizações não visem lucro, porém, necessitam apresentar bons resultados, que não necessariamente representem fator monetário, mas, de satisfação e confiança, por parte da sociedade.

E em especial, na Superintendência Estadual do Meio Ambiente, que através do estudo de caso, apresentou resultados satisfatórios, quanto ao clima organizacional, o qual está propício para uma implantação eficaz e rápida da Gestão de Pessoas, o estudo vem sugerir a elaboração de uma Agenda Estratégica, convocando, de forma bem representativa, uma amostra de todo o quadro funcional, com o intuito de colaborar na formação do Planejamento Estratégico do órgão, priorizando o envolvimento de todas as categorias, níveis e setores, por meio de um evento específico, programado, preferencialmente, num ambiente externo ao órgão, com a criação prévia de grupos de interesses, para que se possa fazer uma abordagem objetiva dos diversos eixos e temas que dizem respeito ao ambiente interno e externo da Organização, com proposta de revisão da missão e visão da organização, dando liberdade total para a expressão dos anseios, expectativas e sentimentos acerca dos pontos elencados, e que podem seguir um modelo de roteiro, porém, sem esquecer das particularidades.

Incluir, nessa Agenda, a viabilidade para a execução de 02 (dois) projetos, com prioridade máxima; um para a elaboração de manuais de procedimentos para as atividades fins e também meio, ou de apoio, e outro para a elaboração de um manual de competências, que será o veículo regulamentador da descrição de atribuições das unidades organizacionais que forem definidas pelo Estatuto e pelo Regimento interno, bem como daquelas incorporadas ao organograma institucional. O manual descreverá as atribuições das unidades que compõem a estrutura organizacional da SEMACE, onde cada unidade apresentará um conjunto de informações contendo: denominação, unidade de subordinação, responsável pela unidade, caracterização da unidade, fundamentação legal e, por fim, a descrição das atribuições inerentes à atividade funcional, acrescidas de quaisquer outras, não previstas neste manual, mas de interesse da Administração.

A padronização das atividades, e também a definição das competências, evitam entendimentos diversos, dando maior segurança nas tomadas de decisões, e ações e respostas a serem dadas a sociedade, que passará a dar maior credibilidade ao órgão, melhorando e mantendo, consideravelmente a imagem do órgão perante a sociedade cearense.

Sugere também, de forma oportuna, que seja elaborado um programa de capacitação continuada, mapeando o grau de formação de todos os profissionais, bem como a área de cada um, fazendo-se uma relação com as carências e demandas para que seja elaborada uma matriz de treinamento e capacitação que possa fomentar um melhor desenvolvimento das atividades, elevando o nível de desempenho e satisfação dos serviços prestados.

Após o processo de implantação da Gestão de Pessoas, que melhorará ainda mais o ambiente interno, e consequentemente o nível de desempenho, a organização poderá ainda obter seguintes benefícios:

• Maior comprometimento para atingir a missão da organização;
• Engajamento para a realização dos objetivos organizacionais;
• Equilíbrio entre as expectativas dos colaboradores e da organização;
• Aumento da qualidade e produtividade das equipes;
• Elevação dos fatores motivacionais e desempenho dos colaboradores;
• Desenvolvimento e retenção de talentos;
• Melhoria, de forma contínua, do clima organizacional e qualidade das relações de trabalho;
• Desenvolvimento de novos líderes;
• Profissionalização dos processos de mudanças e gestão organizacional.

A partir da análise dos dados, foi possível apresentar mecanismos e ferramentas que darão suporte ao envolvimento dos agentes públicos nas políticas, programas, projetos e ações que venham a ser implementados, visando o objetivo final do presente trabalho, que é o de mostrar que a gestão das pessoas, de forma estruturada, com seus elementos representativos, os agentes públicos, preparados de forma adequada, em todos os aspectos, será o grande diferencial para alavancar um modelo de gestão, no âmbito da Superintendência Estadual do Meio Ambiente, com melhoras significantes no desempenho das atividades, a ser seguido pelo restante do setor público cearense, e também do país.

REFERÊNCIAS

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^[1] Graduado em Administração pela Universidade Estadual do Ceará – UECE; Especialização em Administração Pública pela Universidade Entre Rios – Piauí; Mestre em Administração pela Universidade Columbia del Paraguay – Assunção e Doutorando pela Universidade Columbia del Paraguay – Assunção.

Enviado: Março, 2018

Aprovado: Dezembro, 2018