A influência da liderança na motivação organizacional

ARTIGO ORIGINAL

PIAIRO, Maria Luanara do Nascimento Noberto Picanço ^[1]

PIAIRO, Maria Luanara do Nascimento Noberto Picanço. A influência da liderança na motivação organizacional. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano. 07, Ed. 12, Vol. 01, pp. 163-181. Dezembro de 2022. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/motivacao-organizacional, DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/administracao/motivacao-organizacional

RESUMO

O presente conteúdo tem o propósito de demonstrar que a liderança e a motivação interferem nos resultados organizacionais. Destacando que a liderança influencia de maneira positiva ou negativa nos estímulos das equipes e, consequentemente, nos resultados das instituições. O líder deve desenvolver seus liderados, mantendo-os motivados para atingir as metas organizacionais. O estudo tem como objetivo geral salientar que a liderança e a motivação afetam nos resultados corporativos. O procedimento de coleta de dados foi através de pesquisa bibliográfica e abordagem qualitativa, com o intuito de associar os dados para a interpretação. A análise permitiu concluir que o funcionário deve ser valorizado como um ser íntegro que pensa e inova diferentemente do passado onde o empregado era limitado apenas por sua habilidade produtiva.

Palavras-chave: Liderança, Motivação, Organização, Influência.

1. INTRODUÇÃO

A Revolução Industrial foi o início para o estabelecimento da sociedade capitalista. Pessoas que moravam no campo partiram às cidades em busca de emprego, havendo um drástico crescimento populacional nas cidades.

Com isso, as pessoas trabalhavam bastante, com jornadas extensas, em péssimas condições de trabalho, provocando riscos de acidentes de trabalho e muitos eram maltratados pelos patrões.

Os cidadãos trabalhavam para manter a família e sobreviver. Não existia gestão ou avaliação de como os funcionários se sentiam. Os proprietários de empresas, terras e indústrias se importavam apenas com o próprio benefício. Além disso, ainda existia escassez de mão de obra qualificada e pouquíssimas pessoas possuíam estudos (SOUZA, 2013).

No mundo contemporâneo, a sociedade adquiriu conhecimento, mão de obra qualificada e aprimoramento profissional. Sendo assim, com a competitividade atual, foi percebido que a satisfação profissional do colaborador interfere bastante no resultado financeiro da organização, por esse motivo é primordial o trabalho do líder dentro das organizações, pois o líder tem o papel de inspirar pessoas para o alcance de metas e ainda manter o clima organizacional.

Tendo em vista estes aspectos, o presente trabalho de conclusão do curso tem como objetivo geral identificar se a liderança e a motivação impactam nos resultados organizacionais.

Para a obtenção desse objetivo geral foram definidos os seguintes objetivos específicos: apontar a importância da motivação organizacional, identificar como o líder interfere na motivação dos funcionários e perceber as teorias relacionadas aos conceitos de liderança e motivação.

Tendo a pesquisa analisada sobre a influência do líder na motivação dos liderados a hipótese levantada é: A liderança contribui significativamente para a motivação da equipe. Uma boa liderança faz toda a diferença no desempenho do grupo, no entusiasmo para a execução das tarefas, no anseio do alcance de metas e na autoconfiança dos colaboradores. Com isso, as pessoas realizam o seu melhor sem perceber, ocasionando o conforto dos colaboradores e bons resultados para a organização.

Compreender o papel da liderança no mundo corporativo é importantíssimo, para o sucesso das empresas, para demonstrar a relevância que a motivação dos funcionários contribui para o crescimento organizacional e também, para o desenvolvimento profissional dos líderes. Sendo assim, este assunto poderá contribuir para o progresso de líderes em: planejamento estratégico; alcance de metas e objetivos, superação de desafios, inspirar equipes, obter autoconfiança, aprimorar as habilidades, saber a importância do aprimoramento contínuo profissional e gerenciamento, ter uma visão ampla para tomada de decisão. Pode ser proveitoso também, para os estudiosos do assunto em busca de compreensão e melhoria do clima organizacional.

Conforme Carvalho e Marzagão (2016), liderar é conduzir um grupo de pessoas transformando em uma equipe que gera resultados. É a habilidade de estimular e influenciar os liderados de maneira positiva para alcançar os objetivos da organização. O presente estudo leva a compreensão dos quesitos importantes comportamentais da liderança dentro das empresas, pois através da postura e posicionamento do líder que será obtido uma relação boa ou não com os subordinados. Sendo assim, os líderes precisam saber atuar de maneira estratégica, explorar a eficiência dos integrantes da equipe para exigir tarefas de acordo com a capacidade de cada pessoa, ser dinâmico, valorizar o trabalho dos colaboradores; manter uma união organizacional a qual os funcionários sejam estimulados e tenham comprometimento na execução de tarefas e com a instituição.

Para proporcionar a pesquisa foram analisados diversos artigos acadêmicos, livros, sites, informações e revistas disponibilizadas na internet, se constituindo uma pesquisa bibliográfica. Para contribuir na busca de informações, foram empregadas as palavras: liderança, motivação organizacional, influência da liderança e líder.

Realizado o método de pesquisa descritiva, apoiando-se em coleta de dados.  Segundo Barros e Leheld (2007), na pesquisa descritiva realizam o estudo, a análise, o registro e a interpretação, especialmente o que está acontecendo.

O trabalho final de curso está estruturado em três momentos. No primeiro momento, é feito uma revisão de literatura realçando os conceitos básicos sobre liderança. No segundo momento, são abordadas as teorias referentes à motivação organizacional. No terceiro momento, é demonstrado o resultado sobre a influência do líder na motivação organizacional. Finalmente, na conclusão são expostos os resultados finais da pesquisa alcançada.

2. REFERENCIAL TEÓRICO E CONCEITUAL

Independentemente do ramo de atuação, as organizações passam por imposições cotidianas das quais os colaboradores envolvidos, precisam lidar de maneira responsável, prudente e com agilidade. Portanto a conceituação de liderança, motivação organizacional e a influência do líder na motivação organizacional, são primordiais para compreender de que forma a liderança pode inspirar pessoas nas empresas.

2.1 CONCEITOS DE LIDERANÇA

Liderança pode ser entendida como um processo de conduzir pessoas. A liderança pode surgir de maneira natural, quando o indivíduo se destaca e influencia outras pessoas sem perceber ou a liderança adquirida por um cargo na organização.

Por conseguinte, a liderança envolve um processo de influência, a interação dinâmica entre os liderados, a busca pela conquista de metas ou objetivos específicos e a promoção do sucesso organizacional.

Para Maximiano (2011, p. 256):

A liderança ocorre quando há líderes que induzem seguidores a realizar certos objetivos que representam os valores e as motivações- desejos e necessidades, aspirações e expectativas- tanto dos líderes quanto dos seus seguidores. A genialidade da liderança está na forma como os líderes enxergam e trabalham os valores e motivações tanto seus quanto dos seguidores.

Liderança tem muitas definições, porém todas encaminhando para a mesma questão. Liderar não é mandar, impor ou dizer o que está errado. Liderar é conduzir de maneira profissional e educada os colaboradores para o alcance de propósitos, induzindo o sucesso da instituição e a motivação de todos.

Chiavenato (2012) caracteriza liderança como um fenômeno social que acontece especialmente em grupos sociais, sendo uma ação interpessoal exercida em uma dada situação e conduzida pelo processo de comunicação humana para o alcance de um ou mais objetivos específicos. A liderança deve ajudar o grupo a atingir seus objetivos e satisfazer suas necessidades e, sendo o líder do grupo, pode escolher a melhor solução ou colaborar para que o grupo desenvolva e escolha as melhores soluções necessárias.

A liderança está associada a ter visão sobre o que deve ser feito, prestar atenção a ocorrências, estabelecer uma nova direção e, principalmente, concentrar a atenção de todos da equipe. Portanto, é importante que o líder seja bom em planejar, organizar, comandar e controlar para fazer com que os colaboradores alcancem o que a maioria das pessoas considera impossível (BARBOSA; GAMBI; GEROLAMO, 2017).

2.2 MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL

A motivação organizacional está relacionada à qualidade de desempenho e esforços dos integrantes na organização, constituindo a capacidade para atingir os resultados desejados, sendo necessário que estejam sempre estimulados a crescer e a alcançar metas junto à instituição, através do bom relacionamento no trabalho.

Motivação organizacional é o estado psicológico de disposição, vontade de realizar uma tarefa ou meta. Dizer que uma pessoa está motivada para o trabalho significa dizer que essa pessoa apresenta disposição favorável ou positiva para realizar o trabalho (MAXIMIANO, 2011).

A motivação do colaborador é um quesito bastante importante, pois resultará no comprometimento maior na execução das atividades, melhorando o rendimento, contribuindo para a conquista de resultados positivos para a empresa. Por esse motivo, os empregadores precisam investir em um clima organizacional favorável, através de capacitação profissional, treinamento, benefícios e desenvolvimento pessoal. É relevante lembrar, que o profissional desmotivado, produz menos e ainda pode influenciar outras pessoas a obterem o mesmo comportamento, por isso a importância da organização reagir às razões da baixa motivação dos seus funcionários.

Além disso, existem alguns fatores os quais influenciam na motivação, como oferecer trabalho desafiante, reconhecimento do desempenho, perspectiva de promoção no futuro, orientação; realização (BEILER; VOIGTLAENDER; WALKOWSKI, 2011).

O colaborador gosta de ser útil para a empresa, sente-se importante quando é destinado a funções específicas. O feedback é imprescindível, pois através dele muitas vezes vêm o reconhecimento do funcionário. Outra maneira motivadora é uma possível promoção, pois instiga o indivíduo a trabalhar animado e incansavelmente.

2.3 INFLUÊNCIAS DO LÍDER NA MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL

Conforme Chiavenato (2014), líder é o dirigente ou guia de qualquer tipo de ação, empresa ou ideal, o objetivo de um líder é exercer influência em um determinado grupo de pessoas a fim de que elas façam o que deseja.

Os líderes representam os valores da instituição, por isso precisam ser bem habilidosos, pois através deles será instituído todo o clima organizacional. Por isso, é importante que o líder saiba sobre motivação humana e comprometimento organizacional.

Sendo assim, a maneira como cada profissional interage com seu grupo, tem um impacto direto na geração de resultados, no ambiente de trabalho e na motivação organizacional. Por isso, o estilo de liderança interfere no relacionamento com os integrantes da equipe.

Desde o início do século XX a liderança é classifica em três estilos podendo ser autocrático, democrático ou liberal. Cada estilo é usado, conforme a situação e também da maneira a qual o líder se relaciona com os liderados.

A liderança autocrática é orientada para tarefas, onde o poder de tomar decisão está concentrado no líder (MAXIMIANO, 2011, p, 261). Aquela a qual a concentração do poder de decisão no líder e ênfase na realização da tarefa ou missão. Os subordinados não demonstram satisfação nas tarefas e só trabalham na presença do chefe.

Já a liderança democrática, para orientar pessoas, uma liderança participativa, a qual indica a participação dos funcionários nas decisões (MAXIMIANO, 2011, p 262). Aquela à qual encoraja os colaboradores a participarem dos processos de decisões. Além de ajudar a equipe a desenvolver soluções, também se preocupa com a qualidade de vida e satisfação do time.

E a liderança liberal, é o estilo caracterizado pela omissão da influência do líder no qual os liderados atuam com liberdade nas tomadas de decisões e o líder é ausente na maioria do tempo, não fornecendo feedbacks ao grupo. Esse estilo tende a desenvolver individualismo entre os membros e pouco respeito pelo líder.

Com tudo isso, muitas empresas esbarram na ineficiência da comunicação de suas lideranças, pois através de comportamentos ruins dos líderes destroem todo o sentido de um grupo. Porém, outras empresas possuem a eficácia da comunicação de seus liderados, devido ao bom comportamento do líder e seu profissionalismo.

Por conseguinte, depende do estilo de liderança adotado, o grupo poderá colaborar na obtenção de metas mais rapidamente ou até mesmo demorar na conquista dos objetivos.

Contudo, o líder pode influenciar de maneira positiva ou negativa na motivação dentro das instituições.

3. CONCEITOS BÁSICOS SOBRE LIDERANÇA

Liderança é conseguir criar um ambiente em que as pessoas se desenvolvam profissionalmente e pessoalmente, garantindo bons resultados, satisfação e empenho. Ou seja, comandar pessoas, atraindo seguidores e influenciando de forma positiva mentalidades e comportamentos.

Para Chiavenato (2012), a liderança é um tipo de interferência entre pessoas, pois uma pessoa influencia a outra conforme o relacionamento entre elas, sendo essa, uma transação entre pessoas, em que uma pessoa realiza no intuito de modificar ou estimular o desempenho da outra, intencionalmente.

Para Vergara (2013, p. 75), “liderança está associada a estímulos, incentiva que possam provocar a motivação nas pessoas para a realização da missão, da visão e dos objetivos empresariais”. Ainda de acordo com Vergara (2013, p. 74), “dificilmente, missão, visão e objetivos seriam alcançados sem que houvesse liderança”.

A literatura sobre liderança foi desenvolvida pela Escola das Relações Humanas. A teoria Comportamental assumiu rapidamente o lado humano da liderança. E surgiram as expressões liderança transacional (que está focada em recompensar as pessoas pelo seu apoio ao líder), e a liderança transformadora (requer líderes visionários e conduz à mudança) (CHIAVENATO, 2014).

3.1 LIDERANÇA TRANSACIONAL – TRANSFORMACIONAL

A liderança transacional e transformacional são dois conceitos distintos e opostos, porém alguns autores consideram que uma está orientada para as pessoas e a outra para as tarefas e que ambas concorrem de maneira diferente para a conquista de desempenhos e contentamento individual e coletivo.

Para Chiavenato (2014, p. 352):

A liderança transacional envolve líderes extremamente eficientes em dar às pessoas algo em troca de seu apoio ao trabalho, fazendo com que seus seguidores sejam valorizados, apreciados e recompensados. A liderança transformacional envolve líderes preocupados em criar uma visão e que conseguem levar as pessoas em direção a essa visão.

Na liderança Transacional o líder se comporta como chefe e não como líder. Suas estratégias são relacionadas principalmente na obediência às regras e no cumprimento das metas estabelecidas, além de seguir a ideia de recompensa proporcional ao desempenho. Esse é um profissional que não se preocupa em compreender as motivações de sua equipe ou em antecipar-se aos problemas, apenas segue o fluxo e cumpre demandas.

Na liderança transformacional o líder estimula o desempenho dos seus liderados, pautando-se em influência, inspiração, bom exemplo e motivação. O líder transformacional conhece as motivações individuais dos seus liderados, compreende o perfil de cada um e desenvolve um plano estratégico de acordo com as características da equipe. Ele sabe desfrutar da capacidade das pessoas e mantém a sincronia, garantindo o alcance de resultados satisfatórios para todos.

3.2 TEORIAS DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADE

São teorias de liderança. Um traço é uma qualidade ou característica da personalidade, e segunda essas teorias, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que distinguem das demais pessoas.

Diversos grupos de pesquisadores tentaram comprovar a teoria de traços fazendo uso de duas abordagens: comparação dos traços de líderes com os indivíduos comuns e comparação de traços de líderes eficazes com os líderes ineficazes (SOBRAL; PECI, 2013).

Líderes bem-sucedidos diferem de outras pessoas e possuem certos traços de personalidade, que contribuem significantemente para o seu sucesso. Compreender a importância dessas características fundamentais da personalidade que predizem eficácia do líder pode ajudar as organizações com as suas práticas de seleção do líder, treinamento e desenvolvimento (DERUE et al., 2011).

Cada autor especifica alguns traços característicos de personalidade que define o líder: traços físicos, traços intelectuais, traços sociais, traços relacionados com a tarefa (LARA, 2012).

• Traços Físicos: Uma boa estrutura física, força, aparência e postura.
• Traços Intelectuais: Adaptabilidade, agressividade, entusiasmo, autoconfiança.
• Traços Sociais: Cooperação, capacidade de relacionamento interpessoal e de gestão.
• Traços Relacionados com a Tarefa: Capacidade de realização, persistência e iniciativa.

Essa teoria ao passar do tempo, vem se tornando menos aceita, porém tem aceitação por parte de algumas empresas que opte admitir o líder mais por seleção do que treinamento estará mais tentada a contratar o indivíduo com algum traço de liderança (GIL, 2011).

Contudo, as teorias dos traços apresentam falha, visto que não consideram a importância de cada uma das várias características e traços de personalidade, ignoram a influência e reação dos subordinados, ignora o fato de diferentes situações que exigem diferentes características dos líderes (situação emergencial que exige maior agressividade e autocontrole de um líder a uma situação de estabilidade), uma pessoa pode ser líder no ambiente organizacional ao que está inserido e a última pessoa a opinar no ambiente familiar. Portanto, são teorias que perdem sua importância.

3.3 TEORIAS SITUACIONAIS

A liderança situacional é um modelo de gestão que o líder toma decisão e adapta seu comportamento e sua capacidade técnica, conforme a circunstância do momento.

De acordo com Maximiano (2011, p. 261) liderança situacional é a ideia de que, para ser eficaz, o estilo tem que ser apropriado a situação.

Sendo assim, consiste na liderança que é moldada pela situação apresentada, ou seja, o líder tem a capacidade de adequar- se ao momento desta dinâmica, ele consegue delegar e motivar seus colaboradores para que reajam positivamente, deem seu melhor e alcancem os resultados.

A gestão do líder situacional é diferenciada, pois consegue ditar as tarefas de maneira flexível, oferecendo aos colaboradores a oportunidade de realizarem seu trabalho ao mesmo tempo no qual monitora seu desempenho. As organizações optam por líderes que motivem, envolvam e inspirem o grupo, que consiga lapidar os talentos e que descubram novos potenciais, numa relação onde todos ganham.

O fator importante na liderança situacional é a necessidade do líder desenvolver suas sustentabilidade e percepção, identificando sua equipe para que possa definir como irá se comportar, pois em qualquer situação a liderança deve realizar suas funções de conduzir a atenção com foco em objetivos e resultados (SILVA, 2014).

4. TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL 

A motivação dos colaboradores é importantíssima para manter o clima organizacional e também para garantir o sucesso da empresa, pois através dos funcionários motivados, sucedem em bons resultados no alcance dos objetivos das instituições.

Para compreender o comportamento organizacional é necessário interpretar o comportamento individual das pessoas. Devido o ser humano possuir diversas características, torna-se necessário o estudo da motivação humana. Sendo assim, através do estudo das teorias se consegue explicar, entender e aplicar métodos para a motivação das pessoas e melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.

4.1 TEORIAS DE MASLOW ACERCA DAS NECESSIDADES

De acordo com Chiavenato (2014), Maslow apresentou a teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influência.

Para Maslow, as necessidades satisfeitas são as que motivam as pessoas, são essas necessidades que criam fatores de esforços para que elas possam se sentir realizadas.

Na teoria desenvolvida por Maslow, as necessidades fisiológicas que são as mais importantes estão às necessidades de alimentação (fome e sede), de sono e repouso (cansaço), de abrigo (frio ou calor), o desejo sexual etc. (CHIAVENATO 2014).

As necessidades fisiológicas estão associadas com a sobrevivência do ser humano, são necessidades que já nascem com o indivíduo e são as mais cruciais de todas as necessidades humanas, quando uma dessas necessidades não está satisfeita, ela domina a direção do comportamento do indivíduo para encontrar alívio sobre as necessidades que seu organismo produz. Ou seja, enquanto as necessidades básicas não forem satisfeitas para a operação suficiente do corpo, provavelmente oferecerão pouca motivação.

Quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas, surgem as necessidades de segurança.

Conforme Chiavenato (2014), as necessidades de segurança constituem o segundo nível das necessidades humana. São necessidades de segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaças ou privação e fuga do perigo.

É a necessidade de ter proteção e, consequentemente estar livre do perigo físico e da privação das necessidades básicas.

Depois de satisfazer as necessidades fisiológicas e de segurança, manifestará como dominante a necessidade social. “Dentre as necessidades sociais estão às necessidades de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e de amor”. (CHIAVENATO, 2014, p. 324). Quando acontece a necessidade social no indivíduo, surgem as necessidades de permanecer a vários grupos e de ser aceito por este.

As necessidades de estima iniciam depois que a pessoa começa a satisfazer as necessidades de socializar. O indivíduo deseja ser mais que um membro no grupo e busca reconhecimento por parte dos outros, produzindo sentimento de assertividade e admiração.

Para Chiavenato (2014, p. 324):

A satisfação das necessidades de estima conduz a sentimentos de autoconfiança, de valor, força, prestígio, poder, capacidade e utilidade. A sua frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e desamparo que, por sua vez, podem levar a desanimo ou a atividades compensatórias.

A pessoa a qual está com a sua necessidade de estima satisfeita, começa a se empenhar para potencializar sua capacidade, tendo influência da necessidade de autorrealização.

Segundo Maslow, as necessidades de autorrealização estão relacionadas com a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo.

Na necessidade de autorrealização é quando se faz necessário alcançar a plenitude pessoal e com o mundo, buscando cada vez mais crescimento pessoal, profissional e realizar os objetivos de vida.

Por conseguinte, a teoria de Maslow não pretende ser um esquema absoluto, mas sim um instrumento útil para prever o comportamento humano com maior ou menor probabilidade.

O ser humano é difícil e diferente um do outro, por isso a satisfação de suas necessidades não segue uma ordem. A preferência de um indivíduo pode satisfazer as necessidades de estima. Porém, com uma perda de emprego esse indivíduo pode passar a priorizar a satisfazer as necessidades fisiológicas e de segurança. Devido às variações do momento e das pessoas, as necessidades são alternadas.

O trabalho o qual não disponibiliza a satisfação de todas ou algumas necessidades para o colaborador, contribui para o profissional buscar outro lugar para satisfazer suas necessidades mais relevantes.

4.2 TEORIAS DE DOIS FATORES DE HERZBERG

Conforme Chiavenato (2014), Herzberg formulou a teoria de dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho os quais orientam o comportamento das pessoas (fatores higiênicos e fatores motivacionais). Os fatores higiênicos são condições em torno do trabalho, como salário, benefícios sociais, supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa; clima de relacionamento entre a empresa e os funcionários. Os fatores motivacionais envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorrealização.

Sendo assim, os fatores higiênicos não são suficientes para a motivação dos funcionários, quando são ótimos, apenas evitam a insatisfação dos colaboradores, mas não consegue sustentar por muito tempo e se faz necessário o apelo por prêmios e incentivos.

Dessa forma, os fatores motivacionais provocam a satisfação nas pessoas, porém quando são precários, comprometem o prazer dos funcionários.

Portanto, a teoria dos dois fatores de Herzberg presume os seguintes aspectos: a satisfação no cargo e a insatisfação no cargo.

A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais. O conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa. Ou seja, enriquecimento de tarefas ou de cargo para o funcionário evoluir pessoalmente e contribuir para o desenvolvimento profissional.

Segundo Chiavenato (2014, p. 330):

O enriquecimento de tarefas provoca efeitos desejáveis, como aumento da motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo (falta e atrasos aos serviços) e redução da rotatividade do pessoal (demissões de empregados).

A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos. O ambiente de trabalho, o salário, os benefícios recebidos, a chefia, os colegas de trabalho e o contexto geral que envolve o cargo ocupado.

Logo, os fatores higiênicos influenciam na disposição das pessoas, enquanto os motivadores têm decorrências com as habilidades.

4.3 TEORIA X E TEORIA Y DE DOUGLAS MC GREGOR

De acordo com Chiavenato (2014), Mc Gregor compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar (Teoria X e Teoria Y). A teoria X é baseada num estilo tradicional, mecanicista e pragmática. A qual se baseia em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano, pois acredita que as pessoas são preguiçosas por natureza, faltam-lhe ambições, são resistentes á mudanças e devido sua dependência são incapazes de autocontrole e autodisciplina. A teoria Y é baseada na moderna concepção de premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana. Acreditar que o trabalho pode ser uma fonte de satisfação e recompensa, as pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, capacidade de assumir responsabilidades e de dirigir o comportamento para os objetivos da empresa.

Para Chiavenato (2014, p. 332),

A teoria X força as pessoas a fazerem exatamente aquilo que a organização pretende que os funcionários façam independente de suas opiniões ou objetivos pessoais.

A teoria Y propõe um estilo de administração participativa e baseada nos valores humanos e sociais. É a administração por objetivos que realça a iniciativa individual.

Desse modo, quando é adotada a teoria X, a administração impõe prepotentemente um esquema de trabalho e passa a controlar o comportamento dos seus subordinados. E quando é seguida a teoria Y, o processo é dinâmico, mostra uma administração de estilo aberta e democrática, com isso, cria oportunidades, libera potencial, remove obstáculos, encoraja o crescimento individual e proporciona orientação quanto aos objetivos.

As pessoas que adotam os princípios humanísticos e democráticos da teoria Y possibilitam um ambiente propício para o desenvolvimento máximo das potencialidades das pessoas. Estabelecendo relação de confiança entre os colaboradores, permitindo maior cooperação e a flexibilidade, alcançando eficácia do administrador.

5. INFLUÊNCIA DO LÍDER NA MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL 

A influência de um líder dentro da organização é de extrema importância para as corporações. O líder é aquele que pode induzir indivíduos ou grupos de maneira positiva ou negativa. Pois, através de bons líderes existem equipes motivadas e empenhadas, já através de maus líderes, existem time desmotivados e omissos com a instituição.

Sendo assim, é necessário ressaltar as teorias sobre os estilos de liderança para o melhor entendimento sobre o comportamento dos líderes aos seus liderados.

5.1 TEORIAS SOBRE ESTILOS DE LIDERANÇA

Os estilos de liderança estudam o comportamento do líder em relação aos seus liderados. Existem três estilos clássicos de liderança, são: autocrático, democrático e liberal.

Conforme Chiavenato (2012), liderança autocrática é o estilo de liderança caracterizado pela autocracia e pelo comando, no qual o líder assume e centraliza todas as decisões, enquanto os subordinados apenas obedecem às suas ordens. Liderança democrática é o estilo de liderança caracterizado pela participação dos subordinados nas decisões e no comportamento orientador e impulsionador do líder. Liberal é o estilo de liderança caracterizado pela omissão do líder e no qual os subordinados atuam livres espontaneamente sem nenhuma orientação ou direção.

Na liderança autocrática, também chamada de autoritária é adotado o estilo caracterizado pela centralização da autoridade no líder, foco nas tarefas e objetivos. Na maioria das vezes, não atendente as opiniões e colaborações dos subordinados, não existe a participação do grupo, o líder que determina o que será feito na execução das tarefas e as decisões são tomadas de acordo com a sua vontade. É uma liderança onde prevalece a decisão do líder. Geralmente, o líder é bem imparcial, dominador e pessoal nas críticas e elogios decorrentes do trabalho, não conhece o estilo de cada funcionário e nem avalia sua capacidade.

Na liderança democrática, o líder envolve mais os funcionários nas tomadas de decisões e delega autoridade para que ocorra a participação dos envolvidos. É uma liderança, a qual os participantes podem opinar juntamente com o líder sem que haja conflito.

Na liderança liberal, é utilizado o estilo mais liberal de todos. É uma liderança que concede liberdade de decisão e de escolha ao grupo, pois o líder não tem preocupação em assumir o controle dos fatos. O líder apenas opina quando é solicitado e não realiza avaliação sobre o desenvolvimento dos integrantes da equipe. Em contrapartida, é considerada uma liderança fraca e negligente, onde o líder deixa passar as falhas e não pratica suas responsabilidades para o progresso da equipe e consequentemente da entidade.

Segundo Maximiano (2011, p. 266):

A eficácia do estilo de liderança é avaliada pelo efeito sobre o desempenho da tarefa e sobre a satisfação do liderado. Se o liderado mostrar-se satisfeito e, ao mesmo tempo apresentar desempenho satisfatório, o estilo é eficaz.

Um bom líder consegue identificar os pontos fracos e fortes de seus liderados, permitindo que eles tenham liberdade para tomada de decisão, possibilitando atingir o auge da capacidade e ao mesmo tempo sentirem-se motivados no ambiente de trabalho.

Porém, um mau líder não transmite claramente a sua equipe quais são as metas e objetivos a serem alcançados, não possui postura para encarar os conflitos, não reconhece seus liderados, não atribui feedbacks e não contribui para o crescimento profissional do funcionário. E infelizmente, esses quesitos afetam a motivação e produtividade dos assessores.

Sendo assim, o estilo de liderança influencia na estrutura da equipe; no comportamento dos funcionários, na produtividade dos liderados, na evolução profissional dos integrantes, no comprometimento dos colaboradores com a empresa, no respeito do tratamento com o próximo. Dessa forma, os líderes precisam aprimorar seus conhecimentos e a maneira de conduzir a motivação que melhor se enquadra a cada colaborador.

Os profissionais que exercem cargos de liderança dentro de uma hierarquia organizacional, passam a representar os interesses da instituição e isso é um recurso valioso e de muita responsabilidade, porém existem líderes que utilizam esse recurso de maneira eficiente, entretanto, outros utilizam de maneira agressiva e descontraída.

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS 

Por meio deste estudo apresentado, observou-se que a motivação organizacional, a liderança e a influência do líder aos liderados são pontos importantes para melhores resultados nas instituições. Concluindo que realmente, o relacionamento do líder afeta no comportamento de seus liderados, motivando-os ou não, e consequentemente, influenciando nos seguimentos da organização.

E que quanto mais motivado o indivíduo estiver, maior será a sua incumbência dentro da organização. Quanto mais eficiente for o líder em gerir sua equipe, mais serão os bons resultados. Porém, se os quesitos forem negativos, os resultados também serão.

Constata-se que o objetivo geral do estudo foi atendido, pois foi possível apontar e analisar aspectos sobre liderança e motivação influenciando nos resultados organizacionais. Expondo os conceitos de liderança, liderança transacional e transformacional, teorias dos traços de personalidade e teorias situacionais. Sobre motivação nas organizações, foram explicadas as necessidades de Maslow, a teoria dos dois fatores, a teoria X e teoria Y de Doulas McGregor.

Quanto aos objetivos específicos, também foram atendidos quando foi mencionada a importância da motivação organizacional na geração de resultados, ao identificar como um líder interfere na motivação dos funcionários e ressaltar o estudo teórico referente à liderança e motivação.

A hipótese sobre a influência do líder na motivação dos liderados foi confirmada, pois foi visto aqui que uma boa liderança faz toda diferença para o bem-estar no trabalho, para a tranquilidade na execução das tarefas e na autoconfiança dos colaboradores. Logo, as pessoas realizam o seu melhor de maneira imperceptível, resultando no progresso dos funcionários e da organização.

Sendo assim, o problema foi completamente respondido quando comentado como o líder influencia na motivação organizacional. A resposta foi através dos estilos de liderança, podendo ser um bom líder que inspira e motiva ou sendo um mau líder que desmotiva seus auxiliares.

É possível ressaltar que para coleta de dados, foi fundamentado em ideias e pressupostos teóricos que apresentam importância significativa na definição e construção de conceitos discutidos nesta análise: influência da liderança, motivação, líder e motivação organizacional. A coleta de dados foi realizada a fim de aprimorar o entendimento sobre o tema e contribuir futuramente para estudantes e pesquisadores com interesse no assunto.

Entre as dificuldades encontradas durante a realização do estudo, foi a falta de acesso a literaturas mais atuais, a qual é um fator que talvez deixasse a análise com teorias mais recentes e com uma pesquisa bibliográfica mais ampla.

Como recomendação, sugiro pesquisas através de livros mais modernos e também pesquisa de campo, pois acredito tornar a assimilação mais acessível e dinâmica.

REFERÊNCIAS

BARROS, Aildil Jesus Paes de; LEHFELD, Neide Aparecida de Souza. A pesquisa e a iniciação científicas. In: Fundamentos da Metodologia Científica. 3ª ed. São Paulo: Pearson Prenhce Hall, p. 84, 2007.

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^[1] Graduada em Administração. ORCID: 0000-0002-9608-3212.

Enviado: Setembro, 2022.

Aprovado: Novembro, 2022.