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Instrumentos avaliativos que podem ser eficazes em um processo de recrutamento e seleção

RC: 130005
611
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DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/administracao/instrumentos-avaliativos

CONTEÚDO

ARTIGO ORIGINAL 

RAIOL, Iris Lizandra Dutra [1], CAMPOS, Raquel Cavalcante [2], ROBERTO, José Carlos Alves [3], PINTO JÚNIOR, José Roberto Lira[4]

RAIOL, Iris Lizandra Dutra. Et al. Instrumentos avaliativos que podem ser eficazes em um processo de recrutamento e seleção. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano. 07, Ed. 10, Vol. 05, pp. 130-141. Outubro de 2022. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/instrumentos-avaliativos, DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/administracao/instrumentos-avaliativos

RESUMO

Os processos de recrutamento e seleção demandam o conhecimento de técnicas seletivas com o objetivo de recrutar pessoas que acrescentem qualidade e valor para a empresa. Nesse contexto, visa-se responder: quais ferramentas de avaliação poderão ser eficientes em um processo de recrutamento e seleção? Desta forma, tem-se como objetivo demonstrar alguns instrumentos utilizados para selecionar e recrutar candidatos para assumir postos em empresas. Para isso, adotou-se o método de pesquisa bibliográfica. Como resultados, validou-se a ideia de estabelecer meios para visualizar as principais eficiências dos colaboradores dentro da organização, apontando-se algumas ferramentas utilizadas, como: o recrutamento interno; recrutamento externo; recrutamento misto; análise de currículos; entrevistas; testes de raciocínio; testes psicológicos; e seleção por competências. Sendo possível concluir que esses métodos específicos são necessários para avaliar as características dos candidatos e combiná-los com requisitos do trabalho, permitindo às organizações contratar adequadamente e evitar desperdícios.

Palavras-chave: Recrutamento, Seleção, Processo, Teste.

1. INTRODUÇÃO

Constata-se que o processo de recrutamento e seleção se renova constantemente, surgindo, sempre, novas ferramentas e métodos para aprimorar esses processos.

Sendo o processo de recrutamento conceituado como um sistema utilizado para atrair candidatos qualificados para dentro da organização, o qual ocorre através da aplicação de procedimentos, tendo como incumbência suprir as demandas de serviços na empresa, ou seja, atrair o pessoal necessário para manter o andamento da organização (PONTES, 2015).

Já a seleção de pessoas é um processo de recrutamento que seleciona pessoas para uma entrevista, cujo objetivo é investigar suas habilidades, identificando as suas culturas e personalidades e se estão qualificados para assumir a proposta da vaga.

Neste contexto, objetiva-se demonstrar alguns instrumentos utilizados para selecionar e recrutar candidatos para assumir postos em empresas, tendo como questão norteadora: quais ferramentas de avaliação poderão ser eficientes em um processo de recrutamento e seleção?

Posto isso, constituiu-se para o desdobramento desta pesquisa o método de natureza qualitativa, com procedimento metodológico de análise descritiva e o formato bibliográfico, apresentando instrumentos eficazes para os processos de recrutamento e seleção de candidatos.

2. RECRUTAMENTO DE PESSOAS

França (2015) classifica o recrutamento como a primeira fase para ocupação de uma vaga. Estabelece que é imprescindível usar a criatividade durante seu curso para, assim, atrair uma grande quantidade de indivíduos dentro do perfil descrito. Durante seu andamento os candidatos irão competir em termos de qualificação e outros requisitos pessoais, que indicarão se os aspirantes ao cargo se encaixam no que foi solicitado.

Conforme afirma Chiavenato (2015), o recrutamento varia de organização para organização. Seu processo depende da decisão da linha de produção. Portanto, as agências não estão autorizadas a realizar quaisquer atividades de recrutamento, a menos que o órgão a ser preenchido tome uma decisão apropriada.

Banov (2015) visualiza o recrutamento como o meio pelo qual as organizações anunciam suas vagas para atrair as pessoas certas para os cargos desejados.

Para Maximiano (2014), o recrutamento ocorre quando as organizações contratam pessoas por meio de um processo que investiga e convoca funcionários em potencial e os coloca nas posições para as quais são mais adequados.

Diante disso, constata-se que o processo de recrutamento guiará a necessidade de novos colaboradores de acordo com as demandas da organização. Uma empresa em período de ascensão, por exemplo, poderá necessitar de mais contribuintes para seguir sua missão, o que será um estímulo à convocação de novos funcionários. Ou ainda, uma organização que por algum motivo perdeu um funcionário de alto padrão poderá precisar ir em busca de um sujeito que atenda às qualificações necessárias.

Além disso, os esforços das empresas para recrutar pessoas modificam-se de acordo com os ciclos do comércio. Nos períodos de pouca aplicação financeira, ou períodos de recessão, as vagas tornam-se mais escassas, aumentando a concorrência e exigindo maior capacitação dos candidatos. Por outro lado, nos períodos de crescimento, há abundante oferta de postos de trabalho e escassez de trabalhadores disponíveis, aumentando a disputa entre os empregadores por candidatos preparados, uma vez que cada vaga detém atributos que deverão ser atendidos conforme o nível da empresa.

Portanto, os profissionais da área devem levar em consideração que o enfoque dos processos de recrutamento é atender as reais necessidades da organização, logo, deve empenhar-se para atrair os melhores e mais qualificados candidatos e, independente do meio utilizado, fazer constantemente o que for mais favorável aos negócios.

2.1 INSTRUMENTOS EFICAZES PARA O RECRUTAMENTO DE PESSOAS

2.1.1 RECRUTAMENTO INTERNO

Recrutamento interno é definido como a contratação através da utilização de fontes internas na organização, onde se tem a promoção e transferência de funcionários existentes para o preenchimento de vagas.

Segundo Gil (2014), é um meio adequado para recrutar, pois os funcionários já estão habituados com as rotinas da empresa.

De acordo com Maximiano (2014), o recrutamento interno sucede-se com colaboradores que se encontram dentro da organização, a partir de ferramentas que exibem informações de cada funcionário, transmitindo suas habilidades, conhecimentos e aptidões. Através deste meio é possível identificar talentos e promover funcionários que já conhecem a organização e suas rotinas.

Chiavenato (2015), por sua vez, declara que a contratação é interna quando uma empresa fomenta preencher uma vaga ou oportunidade específica realocando seus próprios funcionários, por meio de transferências ou promoções.

Assim sendo, Pontes (2015) afirma que esta forma de recrutamento valoriza os recursos humanos internos, porque consiste no preenchimento de vagas através de promoções ou transferências de colaboradores da empresa.

Nesse sentido, Banov (2015) define o recrutamento interno como uma contratação interna, pois a vaga é divulgada dentro da empresa.

Diante disso, existem mecanismos vitais ao recrutamento interno, como a política salarial, avaliação de desempenho, análise de cargos e plano de carreiras que permitirão a preparação dos funcionários aos possíveis cargos futuros.

Algumas vantagens do recrutamento interno são:

  • Consiste em um procedimento mais econômico;
  • Conta com o prévio conhecimento do perfil do candidato;
  • Indica que a empresa tem interesse em estimular o crescimento de seus funcionários;
  • Permite que o período de adaptação do empregado seja menos vertiginoso; e
  • Aumenta a motivação e produtividade;
  • Promove o interesse dos funcionários às oportunidades que surgem dentro da organização, oferecendo aos colaboradores um desejo de autodesenvolvimento;

Por outro lado, algumas das desvantagens são:

  • Exige da organização a criação de programas de desenvolvimento e treinamento;
  • Pode causar dano ao entrosamento com um funcionário caso este após uma entrevista não seja classificado;
  • Reduz a possibilidade de novas ideias; e
  • Pode despertar a frustração de um departamento ao remanejar um funcionário para outro setor.

Nota-se que o sistema de recrutamento interno é uma opção que, se conduzida de forma justa e correta, poderá gerar boas oportunidades de crescimento para os funcionários e para a organização.

2.1.2 RECRUTAMENTO EXTERNO

Este tipo de recrutamento procura por talentos que estão externos à empresa, optando por aqueles que se enquadram melhor ao perfil, os quais posteriormente concorrerão à vaga.

Milkovich e Boudreau (2015) declaram que este artifício atua na atração de aspirantes à vaga, em que passarão por algumas etapas de seleção e ao final terão a oportunidade de juntar-se à empresa.

Conforme afirma França (2015), o uso do recrutamento externo deve ser feito somente após a análise das pessoas que estão na organização, caso não seja possível encontrar o talento que deseja, deve-se buscar candidatos com perfis compatíveis, disponíveis no mercado ou em fontes específicas, para preencher a vaga.

De acordo com Chiavenato (2015), no recrutamento externo a empresa visa preencher vagas com pessoas de fora, ou seja, a tecnologia de recrutamento atrai candidatos externos, tendo em vista candidatos reais e potenciais que estão disponíveis ou aplicados por outras organizações.

Nesse aspecto, para Pontes (2015), o recrutamento externo é positivo, pois além de possuir diversos meios para atração de candidatos, também leva novos talentos e ideias inovadoras à organização, tornando esta uma experiência positiva.

Maximiano (2014), por sua vez, afirma que as fontes externas provêm do mercado de trabalho e, portanto, o recrutamento externo visa atingir grupos específicos que se encaixam no padrão desejado.

Sendo assim, as vantagens principais do recrutamento externo são:

  • Traz pessoas novas com novas experiências;
  • Renova e enriquece a organização;
  • Introduz novas competências à organização; e
  • Aproveita o desenvolvimento que outras empresas proporcionaram aos funcionários.

Porém, possui como desvantagens:

  • Processo mais demorado;
  • Os custos são maiores;
  • É mais arriscado, pois lida com o desconhecido; e
  • Pode causar frustração aos funcionários existentes que procuram uma oportunidade de crescimento.

O recrutamento externo possibilita a incorporação de novas personalidades e talentos que podem acrescentar à organização, além de inovar as equipes de trabalho e permitir a atualização de tendências do mercado. É uma ótima opção em períodos que a empresa parece estagnar, ou ainda, em momentos de rápida mudança, pois em ambas as circunstâncias há a necessidade da incorporação de novas concepções e condutas.

2.1.3 RECRUTAMENTO MISTO

O recrutamento misto compreende os dois tipos de recrutamento, onde cabe à organização aplicar aquele que no momento for mais favorável, podendo alterná-los.

Banov (2015) afirma que este tipo de recrutamento utiliza mais de um meio de divulgação de vagas.

Segundo Chiavenato (2015), às organizações não utilizam apenas o recrutamento externo ou interno, mas ocorre a mistura de ambos, chamando-se de recrutamento misto. Assim, dependendo do período em que a companhia estiver, esta poderá usar um ou ambos ao mesmo tempo, pois caso haja a ascensão de um funcionário, por meio do recrutamento interno, o posto deixado estará vago e precisará ser preenchido, onde a organização, por meio do recrutamento externo, poderá buscar por um novo funcionário.

Nesse contexto, Maximiano (2014) ressalta que as fontes de recrutamento internas e externas se complementam e quando utilizadas corretamente mantêm o funcionamento ideal da empresa.

O tipo de recrutamento misto é bastante vantajoso, pois a organização não se prende apenas a um meio de atrair candidatos. De acordo com o crescimento de sua imagem e prestígio a empresa demonstrará uma facilidade maior de provocar o interesse de candidatos novos.

3. SELEÇÃO DE PESSOAS

Para Chiavenato (2015), o processo de seleção de pessoas pode ser definido como a separação de certos indivíduos entre os recrutados para o posto certo, tendo em vista aqueles que são mais congruentes para os cargos presentes.

Segundo França (2015), a seleção é um processo pelo qual são escolhidas pessoas que apresentam os índices mais elevados de aptidões, mensurados por meio da avaliação de suas capacidades e potencialidades para o preenchimento da vaga dentro da organização.

Segundo Milkovich e Boudreau (2015), os instrumentos seletivos inicialmente promovem informações sobre cada candidato, sendo estas, posteriormente, usadas na triagem para decidir qual candidato atinge as qualificações básicas para exercer o trabalho oferecido.

Assim sendo, para Banov (2015), às organizações buscam por candidatos que tenham o perfil adequado para o cargo, tendo como critérios de seleção, além das capacidades técnicas exigidas pela vaga, a educação adequada à cultura da empresa.

Maximiano (2014) declara que por meio das técnicas seletivas os candidatos são avaliados quanto às suas competências individuais em trabalhar e solucionar problemas. Dessa forma, estas técnicas permitem avaliar o comportamento dos candidatos dentro da instituição, apontando especificações que serão examinadas no processo de seleção.

Para França (2015), as técnicas seletivas organizam e avaliam o conhecimento e o trabalho de cada candidato, fornecendo informações sobre cada ingressante e suas personalidades, o que é fundamental para minimizar o risco de errar na escolha de um novo empregado.

Segundo Pontes (2014), o processo de seleção é constituído por etapas que visam, pôr fim, a contratação de candidatos recrutados para determinados cargos. Dessa forma, ele baseia-se na análise de currículos em seus dados gerais e na aplicação de técnicas seletivas para a avaliação dos candidatos aptos aos cargos a serem preenchidos.

3.1 INSTRUMENTOS EFICAZES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS

3.1.1 ANÁLISE DE CURRÍCULOS

Este processo fornece, por meio de um documento, informações que identificam o candidato e que determinam se ele possui aptidão ou não para a vaga que está sendo oferecida. Estas informações, portanto, permitem entender as especificações de sua personalidade e seu perfil profissional para que seja avaliado para uma possível entrevista de emprego.

Segundo Pontes (2015), um dos fatores importantes a serem analisados nos currículos dos candidatos são suas realizações. Uma boa universidade, um mestrado ou doutorado pode impressionar e é fundamental para a execução profissional.

Conforme afirma Banov (2015), a apresentação de um currículo evidencia e promove informações a serem analisadas, que dão direcionamento ao recrutador ao observar as tarefas essenciais que comprovam as informações de endereço, idade, nacionalidade e de experiências profissionais.

Segundo Maximiano (2014), os selecionadores verificam as experiências que estão registradas no documento e identificam os candidatos que atendem aos quesitos das classificações de suas áreas para prosseguir com o processo da seleção para uma possível contratação.

A técnica de investigação permite avaliar o perfil do profissional por meio do currículo, que é um documento que ilustra as formações e realizações do candidato. O avaliador verifica os registros das solicitações de empregados e faz um levantamento de dados, verificando os que mais se aproximam do cargo, preenchendo os critérios favoráveis a sua seleção e potencial contratação.

Em análises de currículo, algumas das principais exigências que devem constar no currículo são:

  • Dados Pessoais: gênero, nascimento, telefone, endereço;
  • Qualificação: todas experiências e conhecimentos adquiridos nos cursos graduados;
  • Histórico Profissional: cargo, período de trabalho em empresas na qual esteve em atividade; e
  • Formação Acadêmica: ensino médio completo, ensino superior.

3.1.2 ENTREVISTAS

As entrevistas consistem em uma das técnicas mais utilizadas e eficazes para a realização do processo de seleção de pessoas, pois permite a confirmação dos dados expostos no currículo. Por essa razão, na realização da entrevista pelo colaborador que implementa a conferência seletiva, a atenção aos detalhes é fundamental.

Segundo Maximiano (2014), a entrevista de seleção baseia-se, em grande parte, em fazer questionamentos, com o objetivo de entrar em contato com o entrevistado. Logo, deve ser aplicada de forma clara.

De acordo com Milkovich e Boudreau (2015), a entrevista representa uma ferramenta fundamental, pois promove um encontro entre um ou mais entrevistadores com potenciais candidatos que estão dispostos a preencher determinada vaga de trabalho.

Para França (2015), a entrevista é um instrumento importante para o processo seletivo, uma vez que conduz os interesses pessoais e confirma as experiências expostas no currículo pelo candidato.

Segundo Chiavenato (2015), a entrevista atua como um processo comunicativo intencional que é dirigido por duas ou mais pessoas, onde os entrevistadores estão interessados em conhecer as especialidades e os comportamentos dos entrevistados diante de terminadas situações.

Conforme situado, a entrevista permite conhecer o candidato pessoalmente e avaliar se as informações colocadas em seu currículo realmente se interligam com a sua personalidade e comportamento. A realização de uma entrevista para a contratação de um funcionário é importante, pois permite a avaliação pessoal do entrevistado por meio da entrevista direta com o mesmo.

Diante disso, entende-se que em uma entrevista alguns pontos devem ser observados, como:

  • Pontualidade: revela seus compromissos e o cumprimento com o horário;
  • Vestimenta: se a forma da sua vestimenta é adequada para entrevista;
  • Motivação: demonstra e revela seu interesse e seu entusiasmo pelo cargo oferecido; e
  • Postura profissional: modos comportamentais na presença do entrevistador.

3.1.3 TESTES DE RACIOCÍNIO

Os testes de conhecimento ou de agilidade permitem testar a capacidade cognitiva de uma pessoa e avaliar seu comportamento e compostura em situações problemas.

Para Pontes (2015), visam mensurar o exercício de percepção e as competências do candidato, adquiridas por auxílio do ensino ou de execução. Podendo ser aplicados por meio da escrita ou de testes de ação.

Nesse aspecto, Chiavenato (2015) declara que os testes são instrumentos que objetivam e procuram medir o nível de conhecimento dos profissionais quanto às noções básicas exigidas pelos cargos disponíveis, que dão razão para a seleção desse entrevistado.

Assim, para Milkovich e Boudreau (2015), a realização de testes psicológicos é importante, pois possibilita o levantamento das competências dos candidatos internos ou externos à empresa e a descoberta de pessoas de alto desempenho.

Considerando os meios apresentados, a finalidade é propor testes que, quando aplicados pela organização, permitam enxergar as potencialidades dos candidatos, levando em consideração os critérios predominantes e de destaque identificados por meio dos múltiplos testes de validação.

Sendo assim, por meio desses testes de conhecimento e de capacidade é possível identificar:

  • Conhecimentos;
  • Estratégias;
  • Habilidades; e
  • Inteligência.

3.1.4 TESTES PSICOLÓGICOS

Os testes psicológicos têm por finalidade entender as reações comportamentais de uma pessoa, ponderando as suas aplicabilidades dentro dos seus interesses na organização, visando distinguir suas práticas no trabalho.

Segundo Chiavenato (2015), os testes psicológicos traduzem-se em atividades aplicáveis que apreciam o desenvolvimento mental, as aptidões e a personalidade do candidato.

França (2015), por sua vez, expõe que os requisitos dos testes medem as inteligências e avaliam suas ideias e comportamentos diante dos processos, verificando a coerência de suas palavras e atitudes.

Assim sendo, para Banov (2015), os testes psicológicos têm por finalidade identificar comportamentos que levantam características e hipóteses que classificam e/ou desclassificam o candidato, observando em suas atitudes capacidades e integridades.

As avaliações psicológicas são ferramentas construídas para qualificar dimensões psicológicas e técnicas. Essas dimensões abrangem um conjunto de execuções e tarefas que permite identificar as características prevalecentes das pessoas. Dessa forma, cada teste mensura uma particularidade, e para cada operação há um tempo que é concentrado, tipicamente reduzido, e uma única resposta decisória.

Os testes podem ser orais, numéricos, de gráficos ou de situações existentes. Isso viabiliza entender como o candidato reage em situações adversas. Nesse aspecto, eles permitem avaliar como uma pessoa se comporta em situações de pressão, seu raciocínio, sua capacidade de gestão, suas aptidões, suas habilidades, seus conhecimentos de carácter profissional, suas virtudes e produtividade.

3.1.5 SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

Seleção por meio de competência é uma estratégia utilizada nas organizações para explorar o caráter dos candidatos. Observa aspectos que podem passar despercebidos no primeiro momento, como seus Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, e sonda a conduta do candidato perante determinadas ocorrências.

Segundo Banov (2015), as organizações perceberam a necessidade de adquirir competências para alinhar às suas estratégias e, portanto, avançar mais rapidamente no que se refere aos seus oponentes.

De acordo com Chiavenato (2015), a seleção por competências é um meio que vem substituindo o antigo modelo de processo seletivo. Seu enfoque não é em ocupar cargos específicos, mas prover competências para a organização, aliando-se à estratégia de vantagem competitiva. Algumas das principais competências ambicionadas pelas entidades organizacionais são: orientação para resultados, comunicabilidade, capacidade de inovar e conhecimento da realidade externa.

Conforme afirma Maximiano (2014), a seleção por competências avalia o candidato através dos comportamentos necessários para exercer o cargo disponível, comportamentos estes que variam de acordo com os cargos e a empresa.

Diante disso, tem-se a seleção por competências como uma ferramenta que busca o desenvolvimento da organização. Através da atração de profissionais por competências individuais, acrescenta-se forças à empresa, aperfeiçoando suas relações e processos.

Em outras palavras, esta ferramenta amplia a visão do selecionador, potencializando o que a empresa realmente necessita em determinado momento, deixando de agarrar-se apenas a métodos corriqueiros e convertendo o processo de seleção em uma forma de proceder com as táticas e técnicas utilizadas na organização.

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A presente pesquisa teve como objetivo alguns instrumentos utilizados para selecionar e recrutar candidatos para assumir postos em empresas, sendo norteado pela questão: quais ferramentas de avaliação poderão ser eficientes em um processo de recrutamento e seleção?

Assim, ao decorrer da pesquisa, abordou-se algumas ferramentas utilizadas, como: o recrutamento interno; recrutamento externo; recrutamento misto; análise de currículos; entrevistas; testes de raciocínio; testes psicológicos; e seleção por competências.

Percebeu-se que as técnicas avaliativas de cada teste citado, proporcionam a captação de informações importantes para se chegar aos candidatos que agregam valor à organização, permitindo que a contratação ocorra de forma mais assertiva e condizente com as necessidades da organização.

REFERÊNCIAS

BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, seleção e competências. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2015. 

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 8. ed. Barueri, SP: Manole, 2015. 

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos. 1 ed. 13. reimpr. São Paulo: Atlas, 2015. 

GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. 15. reimp. São Paulo: Atlas, 2014.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Recursos humanos: estratégias e gestão de pessoas na sociedade global. 1. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2014.

MILKOVICH, George T. BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. 1. ed. 12. reimpr. São Paulo: Atlas, 2015.

PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 8. ed. São Paulo: LTr, 2015.

[1] Graduanda do curso de Administração. ORCID: 0000-0001-9734-4771.

[2] Graduanda do curso de Administração. ORCID: 0000-0003-1798-8230.

[3] Orientador. Mestre em Engenharia de Produção. Especialista em Logística Empresarial. Graduado em Administração com Ênfase em Marketing.

[4] Co-orientador. Graduação em Tecnologia em Sistemas Eletrônicos pelo Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Amazonas. Bacharel em Administração, Especialista em Engenharia da Produção pela Universidade Estácio de Sá (RJ), Especialista em Engenharia da Qualidade pela Universidade Estácio de Sá (RJ); Especialista em Gestão Industrial (PE), Especialista em Didática do Ensino Superior (AM); Supply Chain e Logística Empresarial; Mestrado em Engenharia Industrial pela Universidade do Minho (Portugal). Revalidado pela Universidade Federal do Rio de Janeiro.

Enviado: Setembro, 2022.

Aprovado: Outubro, 2022.

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Iris Lizandra Dutra Raiol

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