Gestão Estratégica em Gerenciamento de Projetos: Oportunidades e desafios  

DISSERTAÇÃO

ANDRADE, Jessica Cruz de ^[1]

ANDRADE, Jessica Cruz de. Gestão Estratégica em Gerenciamento de Projetos: Oportunidades e desafios. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 06, Ed. 02, Vol. 04, pp. 39-49. Fevereiro de 2021. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/estrategica-em-gerenciamento

RESUMO

O presente artigo propõe reflexões acerca da gestão estratégica em gerenciamento de projetos, suas oportunidades e desafios. No mundo dos negócios existe muita competitividade, e é preciso um gerenciamento cada vez mais eficaz nas organizações. O gestor carrega uma grande responsabilidade para atingir os objetivos que foram buscados com a realização de determinado projeto, a maneira como ele conduz seus liderados tem grande influência no resultado final. Este estudo tem como principal objetivo identificar a importância da gestão estratégica no planejamento e gerenciamento de projetos. Com tudo, os gerentes de projeto devem possuir a habilidade para manter o equilíbrio entre tempo, custo e desempenho encontrando soluções para imprevistos que possam ocorrer dentro do que se foi planejado. A metodologia utilizada como base para a pesquisa foi o método dedutivo e a pesquisa bibliográfica, pois foi possível revisar, avaliar e propor melhorias dentro do campo de conhecimento estudado.

Palavras-chave: Gestão de projetos, organizações, gestão estratégica.

1. INTRODUÇÃO

No mundo dos negócios existe muita competitividade, e é preciso um gerenciamento cada vez mais eficaz nas organizações. Sendo assim, as empresas precisam estar preparadas para competir com qualidade e preço, com operações mais baratas. Dessa forma é sempre necessário estar se atualizando e inovando, para não perder espaço no mercado.

O principal causador dos atrasos e aumento dos custos na realização dos projetos é a falta de planejamento ou um planejamento mal elaborado, tais como falta de análise de riscos que poderão atrapalhar o desenvolvimento do projeto, falta de recurso suficiente, tanto financeiro quanto material ou pessoas capacitadas para a realização do serviço e, até mesmo, uma estimativa errônea da duração do projeto, sem datas previstas por etapas e sem que haja um acompanhamento detalhado e cotidiano dessa área tão importante para o andamento de qualquer projeto independente do setor (VARGAS, 2014).

O gerenciamento dos riscos possibilita a chance de melhor compreender a natureza do projeto, envolvendo os membros do time de modo a identificar os potenciais ameaças e oportunidades do projeto e responder a eles, geralmente associados a tempo, qualidade e custos (VARGAS, 2014).

Na sociedade contemporânea caracterizada pela globalização, a competência é questão de sobrevivência. Somente empresas que inovam sua postura diante dos clientes, lançando novos produtos, investindo em novos processos produtivos, valorizando e capacitando seus recursos humanos sobrevivem no mundo atual. E a tecnologia entendida como o conhecimento da empresa exerce papel fundamental.

2. ORGANIZAÇÕES

Segundo Chiavenato (2009), o aproveitamento da capacidade das pessoas pensarem, reinventarem, transformarem, interpretarem, avaliarem, raciocinarem, agirem e reagirem é uma riqueza intangível e o meio sustentável de sobrevivência na era do conhecimento.

A globalização e o dinamismo causados pela velocidade com que as informações são adquiridas por todos, fez com que as empresas tendessem a se tornar cada vez mais ficarem parecidas. Neste sentido, os seres humanos passaram a ser considerados ativos dotados de dinamismo, possuindo a capacidade de agregar valor as organizações. Com esta alteração em sua filosofia organizacional a Administração de Recursos Humanos passou, desde os anos 1990, a ser conhecida como Gestão de Recursos Humanos. (CHIAVENATO, 2009)

A transformação profunda começou a ocorrer na década de 1970, quando este modelo, baseado no modelo taylorista do processo trabalhista, começou a se estabilizar antes do início do processo de reestruturação produtiva no final da década de 1970. Contexto da recessão econômica, o ressurgimento do movimento trabalhista, onde os sindicatos começaram a pressionar as empresas a oferecer melhores benefícios aos trabalhadores, exigindo segurança especial e condições de trabalho e abertura política. (CHIAVENATO, 2009)

Devido a época de grandes mudanças e transformações nas mais diversas áreas, incluindo a gestão de empresas. Os indivíduos passam a ter grande importância nessas mudanças, deixando de ser notados apenas como meros funcionários em seu local de trabalho e passando a serem vistos como parceiros.

As organizações estão percebendo a necessidade de investir em seus colaboradores, para que dessa forma consigam se manter competitivas no mercado.

Dutra (2009, p. 21) define gestão de pessoas como: “Um conjunto de estratégias, técnicas e procedimentos focados na mobilização de talentos, potenciais, experiências e competências do quadro de colaboradores de uma organização, bem como a gestão e a operacionalização das normas internas e legais incidentes”.

Chiavenato (2004, p. 05) enfatiza essa importância, na afirmação de que “as organizações funcionam por meio das pessoas, que delas fazem parte e que decidem e agem em seu nome”, ou seja, são as pessoas que fazem os processos acontecerem e contribuem com o crescimento e desenvolvimento das organizações.

Para Chiavenato (2004) o indivíduo como talento humano nas organizações deve ser visto com valor, pois está diretamente ligado a produção da empresa e não pode ser deixado em segundo plano.

Diante da importância do talento dentro das organizações, uma das principais preocupações do administrador é realizar uma interpretação da motivação e das ações desempenhadas por cada funcionário no meio empresarial e suas consequências para a organização.

Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 191) afirmam que a descrição de um cargo “contém um conjunto de funções, quase sempre correlatas, que mantêm coerência com os níveis de escolaridade e responsabilidade do seu ocupante”.

Gil (2001, p. 175) ressalta que a descrição de um cargo “é a exposição ordenada das tarefas ou atribuições de um cargo. Ela procura descrever o que o ocupante do cargo faz, como faz e por que faz”.

Quando se tem aplicação e determinação temos o conceito de Gestão de Pessoas, que segundo Claro (apud DUTRA, 2006) é: “Um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo.”

O sucesso da organização depende das pessoas que fazem parte dela, de como elas se comportam, se organizam, se capacitam, além do ambiente onde trabalham.

Dutra (2009, p. 21) apresenta neste contexto um conceito contemporâneo: “gestão de pessoas consiste na capacidade de mobilizar os colaboradores para o alcance dos objetivos organizacionais”.

Segundo Ribeiro (2007, p.03) a “gestão de pessoas é uma área ou departamento da organização que se ocupa com um conjunto de atividades relacionadas às pessoas. Não há organização sem pessoas”. Desta forma as empresas, para que sejam capazes de alcançar as suas metas, com o objetivo de se manterem competitivas em um mercado cada vez mais dinâmico e exigente, necessitam estar preocupadas com o comprometimento dos funcionários.

O capital humano é, atualmente, o elemento estratégico mais importante das organizações, entretanto, para que seja possível se alocar as pessoas e organizações nos rumos da produtividade, lucro e resultado, é de extrema importância manter os colaboradores motivados incessantemente (ULRICH, 2002).

O papel do líder neste contexto é, ter a capacidade de motivar, influenciar, e enriquecer outros a contribuir com o sucesso da organização.

Segundo Castilho (2010, sp.), “diversas pesquisas direcionam para o fato de que o estilo da liderança pode influenciar as reações dos funcionários e a qualidade de seus serviços, sendo esta positiva ou negativamente”.

E é neste sentido que esta pesquisa apresenta como um dos objetivos averiguar a relação entre chefes e subordinados, com a intenção de se conhecer os mais variados tipos de líderes, tal como os seus conceitos e as suas habilidades. Desta forma, vamos também conceituar e analisar a motivação que os líderes possuem em administrar, já que este é um fator intrínseco ao sucesso de uma organização e possui inúmeras teorias e análises conceituais.

Para que haja comprometimento dos colaboradores, e, consequente qualidade na prestação de serviços aos clientes externos, é primordial valorizar os profissionais e mantê-los informados sobre todos os aspectos inerentes a empresa (CASTILHO, 2010).

Ao longo dos anos, as maiores empresas do mundo, deixavam claro o que cada pessoa deveria fazer e quem eram os seus liderados para dar as ordens; mas não eram flexíveis e esses profissionais funcionavam como uma espécie de máquina, onde a velocidade de trabalho era cima para baixo.

As pessoas que assumiam diversas funções atingirem seus objetivos, já está diferente. Temos os organogramas horizontais e os resultados já não é somente fruto da soma dos desempenhos da pessoa, mas sim, a soma do esforço de toda uma equipe que se empenha em busca dos objetivos comuns (CASTILHO, 2010).

Neste contexto, as melhorias a serem executadas podem ser na informatização dos equipamentos utilizados na execução do trabalho, na qualidade da prestação dos serviços oferecidos, no entendimento da importância dos valores internos fundamentais para o bom desenvolvimento administrativo, como o comprometimento, a cultura organizacional e a identificação do funcionário com a missão e visão das entidades (CASTILHO, 2010).

No entanto, essas características, de forma isolada, não definem a verdadeira liderança. Alguém pode possuir carisma e outros atributos positivos e simplesmente não obter resultados do ponto de vista prático, ou simplesmente conduzir organizações e comunidades a lugar nenhum (DUTRA 2006).

3. GESTÃO ESTRATÉGICA ORGANIZACIONAL

Para Womack (1992),

a contribuição para a organização do trabalho por meio do enriquecimento de cargos é resultante da teoria desenvolvida pela escola comportamental, que deu origem às teorias da motivação. Os resultados dos trabalhos da escola comportamentalista, em especial do trabalho de Herzberg, levam ao que se chama de enriquecimento ou ampliação dos cargos.

Atualmente surgem nas organizações questões novas, advindas da velocidade que as tecnologias são aplicadas ao mundo do trabalho virtual e no teletrabalho.

A globalização e o dinamismo causados pela velocidade com que as informações são adquiridas por todos, fez com que as empresas tendessem a se tornar cada vez mais ficarem parecidas. Neste sentido, os seres humanos passaram a ser considerados ativos dotados de dinamismo, possuindo a capacidade de agregar valor as organizações. Com esta alteração em sua filosofia organizacional a Administração de Recursos Humanos passou, desde os anos 1990, a ser conhecida como Gestão de Recursos Humanos (MAXWELL, 2008).

Desta forma as empresas, para que sejam capazes de alcançar as suas metas, com o objetivo de se manterem competitivas em um mercado cada vez mais dinâmico e exigente, necessitam estar preocupadas com o comprometimento dos funcionários.

O mundo empresarial vive basicamente de resultados pragmáticos que asseguram às corporações vida plena e sustentável ao longo do tempo e, na maioria das vezes, líderes ancorados somente no  carisma, na popularidade ou até  mesmo em altos níveis de inteligência, que não conseguem resultados empresariais  significativos, ou seja, muitas vezes, são valorizados muito mais os traços pessoais dos líderes  (que têm sua importância no contexto da liderança)  do que a sua capacidade de  implementação de modelos de gestão e de estratégias que gerem resultados a curto e a  longo prazo.

4. GESTÃO DE PROJETOS NAS ORGANIZAÇÕES

Posto que, a atual sociedade tem enfrentado muitos desafios que vem impedindo o seu desenvolvimento,  é válido que destaquemos aqui, como um bom exemplo de gerenciamento com projetos, o desenvolvimento regional equilibrado (premissa do desenvolvimento da sociedade moderna).

Frente a isso,  verifica-se que, a perda de valores éticos e, consequentemente, a queda de valores da etiqueta comercial que tem desencadeado uma série de acontecimentos, como a quebra de mercado;  a falência de empresas; a intensa desindustrialização e migração de  trabalhadores aos mercados que já se encontram exacerbados de mão-de-obra barata; e o aumento do índice de desemprego, dado a tendência do fechamento de estabelecimentos nos países desenvolvidos, são questões que devem ser abordadas e respondidas da maneira certa pelas sociedades responsáveis. Desta forma, estudar e compreender o contexto histórico e a evolução do desenvolvimento da sociedade é fundamental para que se obtenha informações a respeito das tendências e dos eventos que ocorreram no passado, com a finalidade de determinar os geradores da crise atual.

Vargas (2010) aponta que, devido alguns critérios relacionados à exploração do sucesso e, principalmente, ao impacto a longo prazo, a implementação desses projetos não podem ser consideradas muito bem-sucedidas, apesar dos relatórios. Sendo assim,  sobre a gestão de projetos classificados pelas ferramentas da gestão moderna, o mesmo autor afirma ser evidente a necessidade da inclusão das mudanças e das tendências no sistema de gestão.

Institucionalmente institucionalizado no campo do gerenciamento de projetos, stakeholders é o nome dado às partes interessadas que compõem-se por todos aqueles que estão envolvidos e ligados ao processo, principalmente no que diz respeito aos termos do ciclo do projeto. Desta forma, quando adicionado itens específicos em cada etapa, o sucesso do projeto se torna tão melhor que refletem a satisfação e aceitação do projeto pelos beneficiários e grupos de interesse geral (stakeholders).

Segundo Vargas (2010), outrora a implementação do gerenciamento de projetos era apenas uma opção, onde as organizações podiam escolher se adotariam ou não. No entanto, atualmente, vive-se uma mentalidade diferente, onde a questão está direcionada ao quão bem-sucedida a empresa será no gerenciamento de projetos. No âmbito empresarial, os indicadores de sucesso do projeto são aspectos que influenciam a diferenciação das empresas médias às empresas excelentes. Desta forma, o gerenciamento de projetos tornou-se uma competência estratégica necessária para a sobrevivência das empresas no mercado.

Conforme defendido por Vargas, (2014), a integração dos processos de gerenciamento de projetos envolve atividades que buscam identificar, definir, combinar, unificar e coordenar tais processos. Essa área do conhecimento é responsável pelo desenvolvimento de termos de abertura, declarações de escopo preliminar e planos de gerenciamento de projeto. Ademais, ela também é responsável pela gerência e pelo monitoramento do projeto, pelo controle das mudanças do projeto e pelo encerramento do mesmo.

O processo de integração do projeto consiste em garantir que todas as demais áreas estejam integradas em um todo único. Seu objetivo é estruturar todo o projeto de modo a garantir que as necessidades dos envolvidos sejam atendidas pelo projeto (VARGAS, 2014, p. 23).

Para Vargas (2014), o escopo do projeto compõe-se por processos que visam assegurar a inclusão de todo trabalho necessário para concluir o projeto com sucesso. O gerenciamento de projetos envolve o desenvolvimento do plano de gerenciamento de escopo e da declaração de escopo, a criação da EAP (Estrutura Analítica do Projeto),  a descrição do dicionário da EAP,

a verificação do escopo do projeto e o controle do mesmo.

O gerenciamento de escopo tem como objetivo principal definir e controlar os trabalhos a serem realizados pelo projeto de modo a garantir que o produto, ou serviço, desejado seja obtido através da menor quantidade de trabalho possível, sem abandonar nenhuma premissa estabelecida no objetivo do projeto (VARGAS, 2014, p. 27)

De acordo com o Gasnier (2012), os consultores de custos, geralmente, emitem relatórios de auditoria independente, à medida que a equipe técnica formula relatórios sobre o progresso da implementação. Contudo, até o século passado essas abordagens tradicionais funcionavam satisfatoriamente. Entretanto, ao passo que o desenvolvimento de projetos foi crescendo, eles  foram se tornando cada vez mais obsoletos. Assim, no que diz respeito a grandes projetos, é fundamental que os relatórios destes sejam conferidos em tempo, custo e níveis de desempenho.

Os gerentes de projeto devem possuir a habilidade para manter o equilíbrio entre tempo, custo e desempenho buscando sempre encontrar soluções para possíveis alterações que possam ocorrer dentro do que se foi planejado.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Na fase inicial do trabalho de planejamento deve determinar as necessidades, objetivos e requisitos do projeto. Geralmente eles saem dos principais criadores ou pesquisas, se eles se relacionam com atividades de pesquisa. Essas informações, fornecidas ao contratado, às vezes fornecidas de maneira concisa, devem servir de base para a elaboração do plano do projeto.

A discussão concentrou nas condições do planejamento do projeto. Chamando a atenção para as determinantes e características de particular importância no processo de gerenciamento de projetos. Visão muito precisa expressa o sucesso do planejamento do projeto é derivado de muitos fatores e, portanto, um gerente profissional precisa reconhecer múltiplas dimensões e ver um plano de projeto de várias perspectivas: condições de negócios e orientação tecnológica para as necessidades do cliente ou o impacto das partes interessadas.

O planejamento é um dos elementos da administração, além de organizar ele contribui para a motivação dos funcionários e o controle organizacional. Envolve tomada de decisão e ação que levará à obtenção de fenômenos ou objetivos específicos, cuja ocorrência não poderia ser espontânea.

O principal objetivo é planejar o tempo, o custo e os recursos de forma adequada para estimar o trabalho necessário e gerenciar o risco com eficiência durante a execução do projeto. Assim como no grupo de processos de iniciação, uma falha em planejar adequadamente reduz enormemente as chances do projeto de atingir seus objetivos com sucesso.

Sendo assim, os gerentes de projeto devem possuir a habilidade para manter o equilíbrio buscando sempre encontrar soluções para possíveis alterações que possam ocorrer dentro do que se foi planejado.

REFERÊNCIAS

CASTILHO, Marcos André Martins. Liderança e Motivação. Rio de Janeiro, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. 4. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009.

______. Gestão de pessoal: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus. 1999.

______. Gestão de pessoal: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus. 2004

______. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2008.

DUTRA, Ademar. Curso de Especialização em Administração Pública. Gestão de pessoas na área pública. 2009

DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo:  Atlas, 2006.

FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo de Mello; TACHIZAWA,

Élio Takeshy. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006.

GASNIER, Daniel. Guia prático para gerenciamento de projetos. Instituto IMAM, São Paulo, SP, 2012.

GIL, Antônio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 2001.

MAXWELL, John C. O livro de ouro da liderança. Rio de Janeiro, RJ: Thomas Nelson Brasil, 2008.

RIBEIRO, Elizete Inez Boing. Gestão de pessoas. Associação Educacional Leonardo da Vinci (Asselvi). Indaial: Asselvi, 2007.

ULRICH, David. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. São Paulo: Futura, 2002.

VARGAS, Ricardo Viana. Manual Prático do Plano de Projeto: Utilizando o Guia PMBOK.  Rio de Janeiro: Brasport, 2014.

______. Projeto Novas Fronteiras. Ricardo Viana Vargas, 2010.

WOMACK, J.P.; JONES, D.T.; ROOS, D. A Máquina que Mudou o Mundo, Rio de Janeiro, Editora Campus. 1992.

^[1] Pós Graduada em Gerenciamento de Projetos PMI, Bacharel em Administração pela Universidade do Grande Rio.

Enviado: Janeiro, 2021.

Aprovado: Fevereiro, 2021.