Redesenho do trabalho e bem-estar: revisão sistemática

ARTIGO DE REVISÃO 

LIMA, Douglas Bertoloto ^[1], DEVOTTO, Rita Pimenta de ^[2], MACHADO, Wagner de Lar ^[3], FREITAS, Clarissa Pinto Pizarro de ^[4]

LIMA, Douglas Bertoloto.  Et al.  Redesenho do trabalho e bem-estar: revisão sistemática. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano. 07, Ed. 10, Vol. 02, pp. 92-111. Outubro de 2022. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/saude/redesenho-do-trabalho

RESUMO

Intervenções organizacionais tradicionais impulsionadas pela direção para modificar o delineamento do trabalho vêm influenciando positivamente o desempenho e a satisfação no trabalho e predisseram mudanças no bem-estar ocupacional. O redesenho no trabalho (job crafting) é um construto multidimensional que se configura como uma alternativa que considera a influência das ações individuais no processo de delineamento do trabalho e, portanto, enfatiza o papel ativo dos trabalhadores em moldar sua experiência de trabalho. Porém, há uma lacuna ainda a ser preenchida dentro da literatura, sendo esta conhecer como as dimensões do redesenho do trabalho podem influenciar as dimensões negativas e positivas de bem-estar e, ainda, se há a iminência da ocorrência de impactos, seriam esses duradouros a longo e médio prazo? Tais questões configuram a questão norteadora deste estudo, que teve como objetivo geral realizar uma revisão sistemática sobre os estudos empíricos que investigaram a associação entre o redesenho no trabalho e o bem-estar. Para tanto, realizou-se uma revisão sistemática sobre os estudos empíricos que investigaram a associação entre o redesenho no trabalho e o bem-estar. Foram consultadas cinco bases de dados internacionais entre janeiro de 2000 e setembro de 2019. Utilizou-se como descritores “job crafting” AND “well-being”. Como resultado, foram analisados 22 artigos na íntegra por pares. Todos os artigos analisados convergiram para o fato de que o redesenho do trabalho tem um efeito positivo no bem-estar ocupacional e na saúde mental dos profissionais. Conclui-se que a separação entre medidas positivas e negativas do bem-estar permite visualizar que o redesenho do trabalho interfere de maneira diferente nas dimensões positivas e negativas do bem-estar.  Estudos futuros podem avaliar os efeitos do redesenho do trabalho ao longo do tempo.

Palavras-chave:  bem-estar, redesenho do trabalho, saúde mental, workaholism.

1. INTRODUÇÃO

O trabalho ocupa uma parte importante da vida adulta, representando, atualmente, um terço da experiência consciente do indivíduo, sendo um âmbito fundamental, no qual o indivíduo estabelece relações interpessoais, desenvolve suas competências e um senso de identidade. Contudo, as pressões por competitividade e inovações organizacionais demandam trabalhadores engajados, com alto desempenho, capazes de lidar com problemas e incertezas e cujos comportamentos proativos incluem a própria criação de ambientes de trabalho saudáveis e motivadores (SLEMP; VELLA-BRODRICK, 2014)

Estudos prévios demonstraram que as intervenções organizacionais tradicionais, impulsionadas pela direção para modificar o delineamento do trabalho, influenciaram positivamente o desempenho e a satisfação no trabalho e predisseram mudanças no bem-estar ocupacional (OLDHAM; HACKMAN, 2010). Entretanto, com o aumento da interdependência entre os trabalhos e das incertezas nos contextos ocupacionais, perspectivas proativas surgem para superar algumas limitações, inadequações e ineficiências dos enfoques tradicionais de “cima para baixo”. Em uma perspectiva recente, o redesenho no trabalho (job crafting) é uma alternativa que considera a influência das ações individuais no processo de delineamento do trabalho e, portanto, enfatiza o papel ativo dos trabalhadores em moldar sua experiência de trabalho (TIMS; BAKKER; DERKS, 2012).

De acordo com o modelo seminal do redesenho do trabalho, os indivíduos empreendem mudanças físicas e cognitivas nas tarefas e nas relações de trabalho para construir sua identidade laboral e um sentido positivo no trabalho. As ações de redesenho da tarefa (task crafting) e de redesenho das relações (relational crafting), bem como as reformulações cognitivas (cognitive crafting), ajudam o indivíduo a recriar o próprio trabalho, tornando-o mais envolvente e gratificante (BERG; DUTTON; WRZESNIEWSKI, 2008).

Uma outra conceituação do redesenho do trabalho enfatizou os comportamentos autoiniciados pelos trabalhadores para fazer mudanças reais no nível das demandas e dos recursos do trabalho. Esta abordagem estruturou sua definição de redesenho do trabalho no modelo de Recursos e Demandas no Trabalho (RDT), enfatizando as mudanças tangíveis em detrimento das mudanças cognitivas. O redesenho no trabalho é entendido como as mudanças iniciadas pelos trabalhadores para equilibrar suas demandas e recursos de trabalho com suas habilidades e necessidades pessoais (TIMS; BAKKER; DERKS, 2012).

Ambas formulações teóricas sobre o construto do redesenho do trabalho produziram diferentes formas de avaliar as suas dimensões. Atualmente, o redesenho no trabalho pode ser mensurado por meio de quatro instrumentos principais encontrados na literatura. Uma medida utilizou a formulação teórica de Wrzesniewski e Dutton (2001) e outros três tipos de medidas foram operacionalizados de acordo com o modelo RDT (DEMEROUTI; BAKKER, 2017)

Com base no modelo seminal de redesenho no trabalho proposto por Wrzesniewski e Dutton (2001), Slemp e Vella-Brodrick (2013) desenvolveram a Job Crafting Questionnaire. Este instrumento, composto de 15 itens, avalia o redesenho do trabalho através de três dimensões: redesenho da tarefa, reformulação cognitiva e redesenho de relacionamentos (SLEMP; VELLA-BRODRICK, 2013).

Dentro da perspectiva do modelo RDT, o Job Crafting Scale (JCS) avalia o redesenho do trabalho com quatro dimensões, totalizando 21 itens (e.g., aumento dos recursos estruturais, aumento dos recursos sociais, aumento das demandas desafiadoras e diminuição das demandas de obstáculos). Com base nesse instrumento, Petrou et al. (2012) propuseram uma versão reduzida da JCS, composta pelas dimensões de busca de demandas desafiadoras, redução de demandas e busca por recursos, somando um total de 13 itens. O instrumento Crafting Behaviours of Blue Collar Workers (CBBCW), desenvolvido por Nielsen e Abildgaard (2012), operacionalizou o construto em cinco dimensões (i.e., aumento das demandas desafiadoras, redução das demandas sociais, aumento das demandas sociais do trabalho, aumento das demandas quantitativas e redução das demandas de obstáculo).

Nos últimos anos, alguns estudos exploraram a posição mediadora do redesenho no trabalho como preditor do engajamento no trabalho e de outras variáveis de desfecho (e.g., bem-estar individual). Sabe-se que o redesenho no trabalho ganha proeminência quando as condições de trabalho não são favoráveis, e o indivíduo deve ser protagonista para alterar as demandas e os recursos do trabalho (TIMS; BAKKER; DERKS, 2013). O grau em que os profissionais se envolvem em comportamentos de redesenho no trabalho tem um efeito positivo nos desfechos de bem-estar individual. As relações positivas entre as ações de redesenho no trabalho com o bem-estar emocional e o bem-estar psicológico têm sido observadas em alguns estudos, entretanto, ressalta-se a recentidade do desenvolvimento deste construto (NIELSEN; ABILGAARD, 2012).

Concomitantemente, o bem-estar tem sido intensamente estudado na psicologia nos últimos anos e situa-se dentro de duas tradições filosóficas: hedônica e eudaimônica (RYAN; DECI, 2001). A vertente hedônica do bem-estar, conhecida como bem-estar subjetivo ou emocional, enfatiza a felicidade, a preponderância dos afetos positivos em relação aos afetos negativos e a satisfação geral com a vida. A perspectiva eudaimónica, ou bem-estar psicológico, propõe que o bem-estar é alcançado por meio do funcionamento pleno conjugado ao autodesenvolvimento das forças do caráter e da autorrealização do potencial individual (RYFF, 1989).

Posteriormente, Keyes (2002) sistematizou as concepções anteriores sobre o bem-estar e acrescentou o bem-estar social como um terceiro componente. O modelo de Keyes (2002), denominado de saúde mental positiva, propôs três dimensões (bem-estar emocional, bem-estar psicológico e bem-estar social) e alinhou-se com os principais componentes da definição de saúde mental da Organização Mundial da Saúde (WHO, 2014). Segundo esta proposição de saúde mental, o estado de bem-estar se caracteriza pelo desenvolvimento pleno do indivíduo e o funcionamento efetivo do indivíduo em sua comunidade (MACHADO; BANDEIRA, 2015).

A saúde mental é um fenômeno que se constitui de dois eixos diferentes e complementares, o bem-estar (ou saúde mental positiva) e a psicopatologia. A ausência de indicadores do bem-estar configura um estado de apatia e indiferença (languishing), porém, não necessariamente significa a presença da psicopatologia. Da mesma forma, a ausência de indicadores de psicopatologia não implica que o indivíduo esteja em um estado máximo de bem-estar, também denominado de estado de florescimento (flourishing). Os indicadores positivos e negativos, como avaliações da saúde mental e do bem-estar, são qualitativamente diferentes, porque a ausência de um não significa a presença de outro (KEYES, 2007).

No contexto do trabalho, o bem-estar pode ser investigado com base no Modelo Circumplexo de Emoções (RUSSEL, 1980). Utilizando este modelo como base, compreende-se que o bem-estar no trabalho pode ser dividido em cinco estados: esgotamento profissional (burnout), tédio no trabalho (boreout), engajamento no trabalho, adição ao trabalho (workaholism) e satisfação no trabalho. O modelo proposto por Bakker e Oerlemans (2011) indica que tais estados podem ser posicionados no espaço bidimensional formado por ativação (variando de baixa ativação a alta ativação) e prazer (baixo prazer a muito prazer). A combinação desses eixos produz quatro quadrantes: baixa ativação e baixo prazer (burnout e boreout); alta ativação e baixo prazer (workaholism); alta ativação e muito prazer (engajamento) e baixa ativação e muito prazer (satisfação no trabalho).

Como já fora enfatizado, o redesenho do trabalho é um construto relativamente recente, desenvolvido na área da psicologia positiva, que tem sua conceituação e operacionalização ainda não plenamente definida, e suas relações com outras variáveis não é ainda solidamente conhecida. Uma lacuna ainda a ser preenchida dentro da literatura é conhecer como as dimensões do redesenho do trabalho podem influenciar as dimensões negativas e positivas de bem-estar. Na iminência da ocorrência de possíveis impactos, seriam esses duradouros a longo e médio prazo? Tais questões configuram a questão norteadora deste estudo.

O entendimento dos processos de trabalho que influenciam o bem-estar, além da novidade e da relevância da relação entre o redesenho no trabalho e o bem-estar, justificam um estudo aprofundado para mapear o estado inicial da área. Desta forma, o presente estudo objetiva realizar uma revisão sistemática sobre os estudos empíricos que investigaram a associação entre o redesenho no trabalho e o bem-estar.

2. MÉTODO

Foi conduzida uma revisão sistemática com o objetivo de identificar estudos empíricos sobre a relação entre o redesenho do trabalho e o bem-estar, descrevendo-os em termos de amostra, características das medidas de bem-estar utilizadas e principais achados. Esta revisão contemplou somente artigos empíricos revisados por pares em inglês, português ou espanhol no período compreendido entre 2000 e setembro de 2019. Foram consultadas cinco bases de dados internacionais: PsycInfo, EBSCO (Academic Search Premier e Academic Search Elite), Wiley Library, Emerald Insight e Elsevier. Utilizou-se como descritores, “job crafting AND well-being” e suas aparições no campo keyword. Os livros, os capítulos de livros, as dissertações e as teses também foram excluídos, tendo em vista o acesso limitado a esses. Os primeiros autores do artigo revisaram títulos e resumos de todos os artigos encontrados. Resumos que não proporcionaram informações suficientes sobre a elegibilidade do estudo foram mantidos para análise do texto completo. Os dois primeiros autores avaliaram os textos completos e determinaram a elegibilidade dos estudos sem casos de discordância. O conteúdo coletado foi sumarizado e descrito atentando para as medidas utilizadas para avaliar o bem-estar e para os achados específicos sobre os efeitos do redesenho do trabalho no bem-estar.

3. RESULTADOS

Após aplicada a estratégia de busca, retornaram 30 trabalhos empíricos, dos quais cinco estudos foram excluídos da revisão por não investigarem a relação entre o redesenho do trabalho e o bem-estar. As duplicatas (n = 3) foram eliminadas, resultando um total de 22 artigos empíricos revisados por pares. Os 22 artigos foram analisados na íntegra, sendo constatada uma diversidade na avaliação do construto do redesenho do trabalho e das formas de mensurar o bem-estar.

Em relação aos participantes dos estudos revisados, a menor amostra foi composta por 39 policiais (HEUVEL; DEMEROUTI; PEETERS, 2015) e a maior amostra por 2090 trabalhadores da saúde, educação e comércio (WINGERDEN; BAKKER; DERKS, 2017). Notou-se a predominância de profissionais da saúde (n = 8; 36,6%) e da educação (n = 6; 27,2%).

As medidas utilizadas provêm de quatro escalas que operacionalizam o redesenho do trabalho: a Job Crafting Scale (TIMS; BAKKER; DERKS, 2012); Job Crafting Scale Modificada (PETROU et al., 2012); a Job Crafting Questionnaire (SLEMP; VELLA-BRODRICK, 2013) e a Job Crafting Behaviours of Blue Collar Workers (NIELSEN; ABILDGAARD, 2012). Foi observado que, dos 22 artigos analisados na íntegra, 11 (50,0%) estudos utilizaram a escala Job Crafting Scale, seis (27,2%) estudos utilizaram a Job Crafting Scale Modificada, quatro (18,1%) estudos utilizaram o Job Crafting Questionnaire e apenas o estudo de validação da escala (4,5%) utilizou a Job Crafting Behaviours of Blue Collar Workers (Tabela 1).

A Job Crafting Scale foi utilizada com maior frequência na Holanda (n = 6) (OP DEN KAMP et al., 2018; PLOMP et al., 2016; WINGERDEN; POEL, 2017; TIMS; 2015; TIMS; BAKKER; DERKS, 2012). Na Finlândia, foram encontrados dois estudos (HAKANEN et al., 2018; HAKANEN et al., 2017) e na Grécia, um estudo (DEMEROUTI et al, 2017). A versão modificada da Job Crafting Scale foi utilizada, na Grécia, em dois estudos (PETROU et al., 2012; PETROU; DEMEROUTI; SCHAUFELI, 2018), e na Holanda, também em duas pesquisas (HEUVEL; DEMEROUTI; PEETERS, 2015; GORDON et al., 2018). Na Finlândia, a mesma foi utilizada em um estudo (MAKIKANGAS, 2018). O Job Crafting Questionnaire (JCQ) foi utilizado com maior frequência na Austrália (n = 2) (SLEMP; VELLA-BRODRICK, 2013, 2014). Os outros estudos encontrados nesta revisão que utilizaram a JCQ foram no Japão (SAKURAYA et al., 2017), na Espanha e na Suécia (YEPES-BALDÓ et al., 2018). Por fim, a Job Crafting Behaviours of Blue Collar Workers foi utilizada apenas na Dinamarca (NIELSEN; ABILDGAARD, 2012). Em relação a localização geográfica dos países em que as pesquisas foram realizadas, constatou-se uma predominância nos países europeus (Tabela 1).

Tabela 1 – Caracterização dos estudos que investigaram o redesenho do trabalho e o bem-estar

Fonte: elaboração própria.

Nota: Esc. = escala; JCBW = Job Crafting Behaviours of Blue Collar Workers; JCS = Job Crafting Scale; JCS-M = Job Crafting Scale – Modificada; JCQ = Job Crafting Questionnaire; T. = trabalhadores; Al = Alemanha; Aul = Austrália; Aut = Áustria; D = Dinamarca; E = Espanha; F = Finlândia; G = Grécia; H = Holanda; J = Japão; Sc = Suécia; Sç = Suíça

Dos 22 estudos analisados nesta revisão sistemática, todos apresentaram evidências de que o redesenho do trabalho tem um efeito positivo no bem-estar e saúde mental dos profissionais. Porém, estes divergiram amplamente na forma como medir ambos construtos. A variedade de medidas do bem-estar utilizadas nos estudos empíricos selecionados levou-nos a classificá-las entre medidas ocupacionais e gerais de bem-estar, as quais podem ser positivas ou negativas (Tabela 2, 3, 4 e 5).

Quanto às variáveis positivas do bem-estar ocupacional, a mais analisada foi o engajamento no trabalho, presente em 12 artigos (54,5%) (GORDON et al., 2018; HAKANEN et al, 2018; HAKANEN et al., 2017; MÄKIKANGAS, 2018; NIELSEN; ABILDGAARD, 2012; OP DEN KAMP et al., 2018; PETROU; DEMEROUTI; SCHAUFELI, 2018; SAKURAYA et al., 2017; TIMS; BAKKER; DERKS, 2012, 2013; WINGERDEN; POELL, 2017; ZEIJEN et al, 2018). A satisfação no trabalho foi a segunda variável mais avaliada, investigada em cinco estudos (22,7%) (NIELSEN; ABILDGAARD, 2012; SLEMP; VELLA-BRODRICK, 2013; PLOMP et al., 2016; SLEMP; VELLA-BRODRICK, 2014; WINGERDEN; BAKKER; DERKS, 2017). Os afetos positivos no trabalho foram investigados em dois estudos (9,0 %) (DEMEROUTI; BAKKER, 2017; HEUVEL; DEMEROUTI; PEETERS,2015).

As variáveis negativas de bem-estar ocupacional foram avaliadas em 13 estudos (59,0%), sendo a síndrome de burnout a mais pesquisada, num total de cinco estudos (22,7%) (HAKANEN et al., 2017, 2018; OP DEN KAMP et al., 2018; NIELSEN; ABILDGAARD, 2012; TIMS et al., 2015). Além disso, alguns estudos optaram por mensurar exclusivamente os estados de cinismo (TIMS; BAKKER; DERKS, 2012) e exaustão (GORDON et al., 2018; PETROU; DEMEROUTI; SCHAUFELI, 2018) da síndrome de burnout. O workaholism foi estudado em duas ocasiões (n = 2; 9,0 %) (HAKANEN et al., 2018; ZEIJEN et al., 2018). Os afetos negativos no trabalho também foram investigados em dois estudos (9,0 %) (DEMEROUTI; BAKKER, 2017; HEUVEL; DEMEROUTI; PEETERS, 2015). Três estudos (13,6%) utilizaram medidas de bem-estar geral, entretanto, divergiram na forma de avaliá-los. Alguns estudos investigaram o bem-estar subjetivo (SLEMP; VELLA-BRODRICK, 2014) e o bem-estar psicológico (YEPES-BALDÓ et al., 2018).

As variáveis do bem-estar geral (bem-estar subjetivo e psicológico) apresentaram relações de média a alta magnitude com as dimensões do redesenho do trabalho (SLEMP; VELLA-BRODRICK, 2014; YEPES-BALDÓ et al., 2018). Referente às associações das variáveis de bem-estar ocupacional, foi observado que as dimensões de redesenho do trabalho apresentaram relações de maior magnitude com as dimensões positivas do bem-estar ocupacional (e.g., engajamento, satisfação com o trabalho) quando comparadas às negativas (e.g., burnout) (HAKANEN et al., 2018; ZEIJEN et al., 2018) Entre as relações observadas, destaca-se as associações das dimensões de redesenho do trabalho com os escores gerais do engajamento no trabalho e com suas dimensões, as quais foram, predominantemente, de média magnitude (GORDON et al., 2018; HAKANEN et al., 2018; MÄKIKANGAS, 2018; NIELSEN et al., 2012; OP DEN KAMP et al., 2018; PETROU et al, 2012; SAKURAYA et al, 2017; WINGERDEN;  POELL, 2017; WINGERDEN;BAKKER; DERKS, 2017; ZEIJEN et al.,2018) (Tabela 2, 3, 4 e 5).

Com relação às variáveis negativas do bem-estar ocupacional, o burnout e suas dimensões apresentaram relações negativas e de baixa magnitude com as dimensões de redesenho no trabalho (NIELSEN et al., 2012; TIMS; BAKKER; DERKS, 2013). Ressalta-se que apenas em dois estudos (HAKANEN et al., 2017; PETROU; DEMEROUTI; SCHAUFELI, 2018) o burnout e sua dimensão cinismo apresentaram relações de média magnitude. Foi observado que o workaholism e suas dimensões apresentaram relações de baixa a média magnitude, entretanto, positivas com as dimensões avaliadas de redesenho do trabalho (ZEIJEN et al., 2018) (Tabela 2, 3, 4 e 5).

Tabela 2 – Relações entre redesenho no trabalho avaliada pela Job Crafting Scale e Bem-estar

Fonte: elaboração própria.

Nota: * = p < 0,05 (TIMS BAKKER; DERKS 2012); IStJR = Increasing Structural Job Resources; DHJD = Decreasing Hindering Job Demands; ISoJR= Increasing Social Job Resources; ICJD = Increasing Challenging Job Demands; PO = medidas de bem-estar positivas e ocupacional; NO = medidas de bem-estar negativas e ocupacional.

Tabela 3 – Relações entre redesenho no trabalho avaliada pela Job Crafting Scale Modificada e Bem-estar

Fonte: elaboração própria.

Note: * = p < 0,05 (PETROU et al. 2012) SC = Seeking Challenges; RD = Reducing Demands; SR = Seeking Resources; PO = medidas de bem-estar positivas e ocupacional; NO = medidas de bem-estar negativas e ocupacional. 

4. DISCUSSÃO

O redesenho do trabalho refere-se à proatividade do indivíduo para redesenhar seu trabalho em prol de uma melhor otimização entre recursos e demandas do trabalho e de uma maior adequação entre valores, competências e motivações individuais e o próprio trabalho. O redesenho do trabalho ocorre em diversos contextos ocupacionais e independe do grau de complexidade, autonomia e autoridade envolvidos na função (WRZESNIEWSKI; DUTTON, 2001).

Destaca-se o uso predominante da Job crafting Scale. Este achado pode estar associado ao fato de que este instrumento operacionaliza o construto com base no modelo de recursos e demandas no trabalho (TIMS; BAKKER; DERKS, 2012), o qual tem sido utilizado em muitas organizações e inspirou centenas de estudos empíricos. Trata-se de um modelo abrangente e adequado para vários contextos de trabalho, muito utilizado para analisar variáveis de bem-estar no trabalho (BAKKER; DEMEROUTI, 2017).

Segundo o modelo de recursos e demandas no trabalho, o redesenho do trabalho atua como uma variável mediadora na relação de estados positivos no trabalho (e.g., engajamento no trabalho) e as condições de trabalho. Além disso, observa-se que o redesenho do trabalho pode ter efeitos indiretos sobre os estados emocionais negativos no trabalho (e.g., burnout) (BAKKER; DEMEROUTI, 2017). Observou-se que a maioria dos estudos investigou as relações do redesenho do trabalho valendo-se do engajamento no trabalho e do burnout como variáveis de desfecho (GORDON et al., 2018; HAKANEN et al., 2017, 2018; MÄKIKANGAS, 2018; NIELSEN et al., 2012; OP DEN KAMP et al., 2018; PETROU; DEMEROUTI; SCHAUFELI, 2018; WINGERDEN; BAKKER; DERKS, 2017; WINGERDEN; POELL, 2017; SAKURAYA et al, 2017; TIMS; BAKKER; DERKS, 2013; ZEIJEN et al., 2018).

Outro resultado desta revisão faz menção a localização geográfica dos estudos analisados, que, embora sejam diversas, mostraram maior concentração em países como Holanda e Finlândia. Percebe-se, também, o interesse em investigar a relação do redesenho do trabalho com o bem-estar em outros países da Europa (e.g., Alemanha, Áustria, Dinamarca, Espanha, Grécia, Suécia e Suíça). Além disso, observou-se três estudos conduzidos fora do bloco europeu (dois na Austrália e um no Japão), evidenciando a relevância de compreender o impacto do redesenho do trabalho no bem-estar geral ou ocupacional. Destaca-se também a predominância dos profissionais da saúde e da educação na amostra total dos estudos avaliados. Apesar das diferenças das demandas dos profissionais da saúde e da educação, observa-se que ambos costumam ter contatos frequentes com as populações a quem prestam serviços. Esses achados sugerem que o redesenho do trabalho pode atuar como um fator protetivo ao desgaste de profissionais com contato frequente com o público.

As associações do redesenho do trabalho com as dimensões positivas do bem-estar ocupacional demonstraram que o redesenho do trabalho vem se consolidando como uma estratégia para os profissionais manejarem de forma positiva os altos índices de demandas de trabalho desgastantes e vivenciarem maiores níveis de bem-estar. As relações negativas entre as dimensões do redesenho no trabalho com o burnout e suas dimensões sugerem que as ações de redesenho também podem atuar como fatores protetivos ao adoecimento dos profissionais.

Diferentemente do esperado, as dimensões de redesenho do trabalho estiveram positivamente associadas às dimensões de workaholism (ZEIJEN et al., 2018). Os workaholics têm a compulsão de trabalhar incessantemente e tendem a alocar uma quantidade excepcional de tempo no trabalho. As tendências compulsivas dos workaholics podem torná-los adoecidos, pois eles dedicam demasiados recursos ao trabalho e têm pouco tempo para se recuperarem do desgaste das demandas de trabalho. A combinação desses fatores ocasiona a redução no bem-estar dos profissionais acometidos pelo workaholism. Desta forma, compreende-se que as dimensões do redesenho no trabalho podem estar positivamente associadas ao trabalho compulsivo e excessivo, por serem estratégias utilizadas para tornar o trabalho do profissional mais complexo e demandante (ZEIJEN; et al., 2018).

Outra explicação plausível para este achado é que trabalhadores sob estresse percebem e criam mais demandas de trabalho ao longo do tempo. Neste caso, os comportamentos para aumentar os recursos sociais e estruturais do trabalho seriam provenientes de trabalhadores que já se sentem sobrecarregados com o trabalho e, por esta razão, tendem a apresentar comportamentos autodestrutivos (self-undermining behaviours). Pontua-se que esses comportamentos não se caracterizam como ações de redesenho no trabalho que objetivam aumentar o envolvimento e prazer no trabalho. Evidências sugerem que tais comportamentos autodestrutivos são consequência de altos níveis de estresse no trabalho e, ao mesmo tempo, funcionam como o combustível de um ciclo vicioso de demandas e esforços de trabalho (BAKKER; DEMEROUTI, 2017).

Os resultados desta revisão evidenciaram a relação positiva entre o redesenho do trabalho e as dimensões positivas do bem-estar geral e ocupacional, assim como da associação negativa do redesenho do trabalho com as dimensões negativas do bem-estar ocupacional. Estas relações podem ser interpretadas à luz de duas teorias, a teoria ampliar e construir e a teoria da autodeterminação (RYAN; DECI, 2008).

A teoria ampliar e construir (FREDRICKSON, 2003) propõe que as emoções positivas, “motores minúsculos” de todo o florescimento, ajudam o indivíduo a construir mais recursos, de forma a solucionar problemas relacionados ao seu desenvolvimento. Estes micros momentos de positividade, apesar de efêmeros, acumulam-se ao longo do tempo, resultando na construção de recursos pessoais mais duradouros que contribuem para uma adaptação saudável e autorrealização. Este desfecho positivo cria mais possibilidades de emoções positivas, gerando uma espiral positiva ascendente. O bem-estar não significa a ausência completa de emoções negativas, mas que as emoções positivas excedam as negativas. Nesta mesma linha, o bem-estar ocupacional e geral dependeriam do predomínio (maior frequência) dos afetos positivos sobre os negativos. Assim sendo, uma explicação plausível é que os comportamentos de redesenho do trabalho geram micro momentos de positividade, ou uma maior frequência de afetos positivos no trabalho. É provável que indivíduos mais engajados em comportamentos de redesenho do trabalho experimentem com maior frequência emoções positivas no trabalho, e que estes momentos de positividade gerem uma busca por mais recursos e alimentem outras ações de redesenho do trabalho (espiral positiva).

Por outro lado, sabe-se que os afetos positivos são mais efêmeros que os afetos negativos e que as emoções negativas têm maior impacto no self, sendo seu efeito mais duradouro e mais resistente à mudança. Um princípio geral para uma ampla gama de fenômenos psicológicos é de que o “mal é mais forte do que o bem”. Em um dos estudos contemplados, observou-se uma relação incremental positiva semanalmente entre o redesenho do trabalho e o bem-estar afetivo, enquanto nenhum efeito significativo sobre o afeto negativo foi encontrado (HEUVEL; DEMEROUTI; PEETERS, 2015).

Tabela 4 – Relações entre redesenho no trabalho avaliada pela Job Crafting Questionnaire e Bem-Estar

Fonte: elaboração própria.

Note: * = p < 0,05 (SLEMP; VELLA-BRODRICK, 2013) TC = Task Crafting; RC = Relational Crafting; CC = Cognitive Crafting. PG = medidas de bem-estar positivas e gerais; PO = Medidas de bem-estar positivas e ocupacional.

Tabela 5 – Relações entre redesenho no trabalho avaliada pela Job Crafting Behaviours of Blue Collar Workers

Fonte: elaboração própria.

Note: * = p < 0,05; (NIELSEN et al. 2012) ICD = Increasing Challenging Demands; DSD = Decreasing Social Demands; ISJD = Increasing Social Job Demands; IQD = Increasing Quantitative Demands; DHD = Decreasing Hindering Demands. PO = medidas de bem-estar positivas e ocupacional; NO = medidas de bem-estar negativas e ocupacional.

Compreende-se que os efeitos dos comportamentos de redesenho do trabalho sobre a dimensão negativa do bem-estar ocupacional (e.g., afetos negativos, HEUVEL; DEMEROUTI; PEETERS, 2015; workaholism, HAKANEN et al., 2018; ZEIJEN et al., 2018; burnout, NIELSEN et al., 2012, TIMS; BAKKER; DERKS, 2013; PETROU; DEMEROUTI; SCHAUFELI, 2018; HAKANEN et al., 2017) demandariam mais tempo e maior esforço por parte do indivíduo para fazerem-se notar. Logo, a redução dos afetos negativos através de ações e comportamentos de redesenho do trabalho poderiam levar mais tempo para serem construídos e observados em um estudo.

Os achados da presente revisão corroboram a proposição que o redesenho do trabalho assume um papel mediador na relação do bem-estar com os recursos do trabalho (BAKKER; DEMEROUTI, 2017). O redesenho do trabalho como um promotor de micro momentos positivos está em consonância com o modelo RDT, no qual o redesenho do trabalho é positivamente influenciado pelos estados emocionais positivos (e.g., engajamento no trabalho). Desta forma, observa-se que essas ações de redesenho do trabalho podem contribuir para ampliar e fortalecer os recursos do trabalho dos profissionais (BAKKER; DEMEROUTI, 2017).

A teoria da autodeterminação (RYAN; DECI, 2008) também ajuda a explicar o impacto do redesenho do trabalho sobre a dimensão positiva do bem-estar, bem como sua associação positiva moderada com o bem-estar geral. As motivações e os comportamentos de redesenho do trabalho estão alinhados às três necessidades psicológicas básicas de autonomia, competência e relacionamento (SLEMP; VELLA-BRODRICK, 2014). O engajamento em comportamentos de redesenho do trabalho prediz o grau em que estas necessidades psicológicas básicas são satisfeitas no trabalho, o que, por sua vez, prediz o nível de bem-estar subjetivo e de bem-estar psicológico do indivíduo. De acordo com Slemp e Vella-Brodrick (2014), o bem-estar subjetivo aumenta diretamente a partir da satisfação destas necessidades inerentes e de forma indireta por meio do aumento do bem-estar psicológico. Os comportamentos de redesenho do trabalho não geram um incremento imediato no bem-estar emocional (afetos positivos), porém, eles ampliam o sentido no trabalho e a auto realização (dimensões do bem-estar psicológico), que, por sua vez, aumentam o bem-estar subjetivo (SLEMP; VELLA-BRODRICK, 2014).

5. CONCLUSÃO

A questão norteadora deste estudo foi conhecer como as dimensões do redesenho do trabalho podem influenciar as dimensões negativas e positivas de bem-estar. E, ainda, se há iminência da ocorrência de impactos, seriam esses duradouros a longo e médio prazo? A separação entre medidas positivas e negativas do bem-estar permitiu visualizar que o redesenho do trabalho influencia de maneira diferente as dimensões positivas e negativas do bem-estar. Sugere-se que, no curto prazo, a influência do redesenho do trabalho é maior no aumento da dimensão positiva do bem-estar do que na diminuição ou eliminação dos indicadores negativos. Contudo, estes resultados não permitem ter clareza sobre o impacto que o redesenho do trabalho pode gerar no bem-estar individual no médio e no longo prazo. Talvez um maior número de estudos longitudinais possa evidenciar o impacto do redesenho do trabalho na redução das medidas negativas de bem-estar no médio e longo prazo, justamente porque a dimensão negativa é mais resistente à mudança. Devido a relação positiva do redesenho do trabalho com a dimensão positiva do bem-estar, sugere-se que o redesenho do trabalho pode ser um catalisador na promoção de ambientes de trabalho mais saudáveis.

Este estudo contribui e avança com a pesquisa na área porque evidenciou a existência de uma tendência positiva, na qual as associações do redesenho do trabalho são de maior magnitude na dimensão positiva do bem-estar, tanto do bem-estar geral como no bem-estar ocupacional. Apesar disso, este estudo apresenta algumas limitações, como a não inclusão de dissertações, teses, livros e capítulos de livro, porque se considerou apenas artigos revisados por pares disponíveis em inglês, português e espanhol no período de 2000 até setembro de 2019. Observa-se que, devido ao pequeno número de estudos na área, os resultados desta revisão sistemática devem ser avaliados com cautela. Tendo em vista a sólida pesquisa empírica sobre o bem-estar e sua sistematização em escalas fidedignas, sugere-se que pesquisas empíricas futuras na área considerem as sistematizações sobre o bem-estar na sua dimensão de saúde mental positiva para melhor avaliar a magnitude da sua relação com o redesenho do trabalho. Além disso, estudos futuros devem investigar amostras diversas que busquem ampliar as evidências sobre as relações do redesenho do trabalho com o bem-estar em diferentes grupos ocupacionais.

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^[1] Doutorando do PPG da PUC/RIO; Mestre em Psicologia Social pela UNIVERSO; Mestrado Profissional em Terapia Intensiva pelo IBRATI; Especialista em Docência do Ensino Superior; Especialista em Enfermagem Cardio-Intensiva e Oncológica; Graduado em Enfermagem. ORCID: 0000-0001-8419-1470.

^[2] Doutora em Psicologia pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas. Mestre em Psicologia pela PUC-Campinas. Pedagoga pela Unicamp. ORCID: 0000-0002-2287-2526.

^[3] Doutor em Psicologia pela UFRGS; Mestre em Psicologia pela UFRGS; Psicólogo pela ULBRA. ORCID: 0000-0001-5555-5116.

^[4] Orientadora. Pós-Doutorado em Psicologia pela UFRGS; Doutora em Psicologia pela UFRGS; Mestre em Psicologia pela UFRGS; Especialista em Terapia Cognitivo Comportamental, Psicóloga. ORCID: 0000-0002-2274-8728.

Enviado: Junho, 2022.

Aprovado: Outubro, 2022.