ARTIGO DE REVISÃO
LIMA, Warllen de Jesus [1]
LIMA, Warllen de Jesus. A importância do profissional contábil no setor de recursos humanos. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 04, Ed. 07, Vol. 14, pp. 107-123. Julho de 2019. ISSN: 2448-0959
RESUMO
As novas formas de gestão organizacional e políticas de Recursos Humanos têm se tornado um critério de garantia de competitividade no mercado globalizado atual. Deste modo, faz-se necessária a adequação das organizações a esse novo padrão comportamental do mundo empresarial. Entretanto, deve ser levada em consideração a viabilidade econômica para a implantação dessas políticas. Assim sendo, torna-se relevante identificar a necessidade do profissional de Contabilidade no setor de Recursos Humanos no sentido de fornecer informações de natureza econômica ou financeira conferindo maior confiabilidade às políticas realizadas, tendo em vista que os relatórios fornecidos pela Contabilidade, ao demonstrar a situação patrimonial da organização, auxiliam na tomada de decisão. Logo, este estudo buscou identificar a importância do profissional contábil no setor de Recursos Humanos. Para alcançar tal objetivo, efetuou-se uma revisão bibliográfica de cunho qualitativo sobre o tema proposto, realizada através de fontes secundárias, onde se verificou as possíveis dificuldades, oportunidades e benefícios existentes na interação entre essas duas áreas da ciência social.
Palavras-chave: Profissional contábil, viabilidade econômica, recursos humanos.
1. INTRODUÇÃO
Durante a revolução industrial, período de intenso crescimento econômico, o principal objetivo dos empresários era a maximização dos lucros, além do constante aumento da produção. Para atingir esses objetivos exploravam-se em toda a sua totalidade o capital humano, bem como as condições físicas e motivacionais dos trabalhadores, que eram sobrepujadas por interesses capitalistas. Nesse período, as relações contratuais e remuneratórias eram gerenciadas pelos guarda-livros, como eram conhecidos os profissionais de Contabilidade.
De acordo com Reis e Silva (2007), o guarda-livros era:
[…] um profissional ou empregado incumbido de fazer os seguintes trabalhos da firma: elaborar contratos e distratos, controlar a entrada e saída de dinheiro através de pagamentos e recebimentos, criar correspondências e fazer toda a escrituração mercantil. (REIS; SILVA, 2007, p.1).
Em virtude do desenvolvimento tecnológico e com a criação da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) novos mecanismos e modelos de gestão tiveram que ser implantados com a finalidade de incrementar sua capacidade competitiva para enfrentar a concorrência dos mercados globalizados que se tornavam cada vez mais exigentes. Nesse momento, torna-se essencial a criação de um setor que incorporasse a função de desenvolvimento estratégico de pessoal atrelado a outras funções como, “seleção, avaliação, remuneração e desenvolvimento”, como afirmam Lacombe e Tonelli (2001, p.1).
Surge então, o setor de Recursos Humanos que, de acordo com o Lacombe e Tonelli (2001), visa realizar um trabalho com efeitos em longo prazo, trazendo eficiência organizacional, efetividade e bem-estar social, tendo em vista que a Contabilidade é uma ciência que auxilia na tomada de decisão, pois “possibilita à empresa coletar, processar e relatar informação para uma variedade de decisões operacionais e administrativas”, conforme afirmam Stroeher e Freitas (2008, p.3).
Nesse sentido, é importante a participação do profissional de Contabilidade no setor de Recursos Humanos fornecendo informações de custos, benefícios e remunerações que são necessárias à execução do trabalho deste setor para evitar disparidades entre a vontade da realização das políticas de recursos humanos e a inviabilidade econômica ou financeira da organização.
Na visão Lacombe e Tonelli (2001), o profissional de Contabilidade passa a atuar como um elemento munido de conhecimento multidisciplinar, com capacidade de reconhecer mudanças e interpretar seus impactos nas políticas da empresa de curto e longo prazo que afetam o patrimônio.
Na opinião de Stroeher e Freitas (2008), é importante garantir a competitividade no atual contexto empresarial em que a informação é um recurso imprescindível para as empresas.
Portanto, este estudo busca identificar a necessidade da inserção do profissional de Contabilidade no setor de Recursos Humanos para conferir confiabilidade aos atos do analista de Recursos Humanos por meio de informações de natureza econômica ou financeira, bem com quanto aos custos tendo em vista que, as políticas motivacionais, de benefícios e gestão salarial realizados por este setor afetam o capital da empresa e na medida em que não estão de acordo com a realidade financeira da organização podem inviabilizar a sua realização, podendo resultar em impactos patrimoniais negativos.
Assim sendo, este estudo foi desenvolvido para avaliar como surgiu a necessidade da atuação do profissional contábil no setor de Recursos Humanos e identificar quais as principais dificuldades encontradas nessa relação. Além disso, foi verificado quais os mecanismos podem ser utilizados pelo profissional de Contabilidade pode auxiliar o Analista de Recursos Humanos na redução de custos nos processos. Por fim, foram analisados quais são os principais processos do setor de Recursos Humanos que necessitam da orientação, parecer e relatórios do profissional de Contabilidade.
Considera-se que a realização do presente estudo é bastante oportuna e de suma importância por se tratar de um tema pouco debatido entre os profissionais da área. Além disso, o estudo também pode ser considerado viável, uma vez que há grande quantidade de obras sobre o tema, que serviram de embasamento para a elaboração deste artigo.
2. METODOLOGIA
2.1 TIPO DE ESTUDO
Este estudo consistiu em uma análise teórica acerca dos fenômenos e fatos existentes no setor de Recursos Humanos, evidenciando a necessidade da participação do profissional contábil. Por meio de um aprofundamento bibliográfico, foram utilizados autores que trataram do tema escolhido como objetivo de fundamentar a realização desta análise e estudo. Sendo visto como descritivo, o estudo ofereceu explicações e análises sobre contextos específicos.
Godoy (1995, p.25) descreve que:
[…] abordagem qualitativa, enquanto exercício de pesquisa, não se apresenta como uma proposta rigidamente estruturada, ela permite que a imaginação e a criatividade levem os investigadores a propor trabalhos que explorem novos enfoques.
Portanto, em razão da abordagem qualitativa e do método dedutivo contidos neste artigo buscou-se proporcionar ao leitor uma reflexão, dando-o a possibilidade de ponderar os fatos ocorridos no setor de Recursos Humanos, além de entender que este setor dialoga constantemente com conteúdo contábeis necessitando assim, de um profissional com esses conhecimentos para dar suporte.
2.2 CAMPO DE ESTUDO
O campo da pesquisa do presente estudo foi relacionado à área de Recursos Humanos. A metodologia aplicada baseou-se na análise e interpretação de fenômenos das atividades laborais, sem nela interferir para modificá-la entre outras competências cognitivas superiores. Portanto, o intuito foi buscar o entendimento dos autores para melhor esclarecimento sobre a temática analisada.
2.3 COLETA DE DADOS
A coleta das informações foi realizada através de fontes bibliografias, pautadas em artigos científicos, livros e publicações da internet para fundamentar o assunto apresentado.
3. EMBASAMENTO TEÓRICO
3.1 O SURGIMENTO DO SETOR DE RECURSOS HUMANOS
A criação da máquina a vapor mudou as relações de trabalho, substituindo o trabalho manufaturado dos artesãos e corporações de ofício por grandes indústrias consolidado assim, os novos rumos da economia. Essas mudanças significativas no mundo organizacional afirmou o capitalismo como modo de produção, proporcionando que o empregado perdesse o controle do processo produtivo pela divisão do trabalho gerando, desse modo, uma intensa mudança nas relações de trabalho. Segundo Macedo (2017), nesse cenário de grandes crises e contradições, inicia-se em 1990 a gestão de pessoas, de forma rudimentar e com o nome de Departamento de Relações Industriais.
Nos primórdios, a prática se restringia a padrões rígidos de registros burocráticos e controle de conduta dos trabalhadores. Nessa fase inicial, eficiência e custos eram as preocupações básicas, dando-se ênfase a padronização dos processos de trabalho e das máquinas e não aos trabalhadores.
Nesse período de rápida industrialização, marcado por condições precárias de trabalho e por uma série de problemas ocupacionais, a concepção do homem adotada pela área de pessoal era a do homo economicus, onde ele era motivado exclusivamente por recompensa salarial. Baseado nesse conceito, o teórico Taylor inaugurou a administração científica com o estudo de tempos e movimentos a fim de aumentar a produtividade, enfatizando assim, as tarefas. Na ocasião, o principal problema observado por Taylor estava relacionado à fadiga causada pela padronização das tarefas e pela hostilidade do ambiente laboral. Em virtude disso, medidas ergonômicas e de medicina ocupacional tiveram de ser implantadas a fim de favorecer a produção.
Na década de 1930, surge a teoria das relações humanas, um movimento voltado para humanização da organização, coordenada por Elton Mayo. A teoria trata do efeito das condições de trabalho sobre a produtividade. Quanto à sua conclusão, a teoria evidenciou que os resultados obtidos nas organizações eram influenciados por fatores psicológicos e não por fatores físico-ambientais. Por conta disso, descobriu-se que o comportamento do empregado é motivado e influenciado pelo sentimento de participação e pertencimento aos grupos informais constituídos dentro das organizações. Nessa visão, o departamento de pessoal enxergou uma nova visão em relação ao homem: a visão do homem social, cuja eficiência produtiva passa a ser o reconhecimento e a valorização por compartilhamento. Assim sendo, a ênfase passou a ser nas tarefas atribuídas às pessoas.
A administração neoclássica do pós-guerra, entre os períodos de 1950 a 1990, trouxeram novos conceitos substituindo o antigo modelo burocrático por programas revolucionários de contratação e desenvolvimento humano, pois a precariedade dos modelos anteriores não atendia à demanda da nova realidade, nem às mudanças tecnológicas e nem ao mercado competitivo. Nesse momento, surgem os Departamentos de Recursos Humanos com funções mais especializadas como recrutamento, seleção, treinamento e avaliação, setores fortemente influenciados pelas teorias psicológicas como as dinâmicas de grupo de Kurt Lewin, a pirâmide das necessidades de Maslow, os estilos de liderança de Lippitt e White, dentre tantas outras. Dessa forma, o setor passa a se tornar um principal aliado da gestão organizacional na garantia da competitividade do mercado globalizado.
3.2 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS X VIABILIDADE ECONÔMICA
Segundo Chiavenato (2016), diferente do que era aceito no decorrer da Era Industrial, quando o sucesso das organizações era baseado em seus recursos físicos e financeiros, na Era do Conhecimento a base da excelência organizacional passou a ser o elemento humano. O autor acrescenta ainda que a globalização, o desenvolvimento tecnológico, a mudança e a transformação da sociedade fazem com que a capacidade de sobrevivência e excelência das organizações passasse cada vez mais a depender forte e diretamente das habilidades e competências das pessoas que nelas trabalham. Nesse sentido, em um mundo de negócios caracterizado por intensas mudanças as organizações precisam rápida e decisivamente mudar as suas estratégias.
Dentre as estratégias que necessitam ser modificadas, a fim de se inserirem no mercado, as organizações nesse novo comportamento do mercado globalizado, em que a valorização do colaborador tornou-se um fator primordial, estão as políticas de Recursos Humanos, que segundo Lacombe e Tonelli (2001), compreendem em funções de recursos humanos que devem estar alinhadas às estratégias da organização, uma vez que uma das estratégias principais das organizações é a obtenção de lucro. Consequentemente, toda e qualquer política que utilizar os recursos financeiros visando aprimorar os processos organizacionais deve ser avaliada a viabilidade de sua implantação e se existem recursos disponíveis.
Tendo em vista que o profissional contábil possui uma gama de conhecimentos multidisciplinares observados durante a graduação que permite realizar essa análise de custo e gerencial dos efeitos e reflexos de novos investimentos, mesmo que venha a aprimorar os processos organizacionais de estratégia corporativa, é necessária essa apuração a fim de evitar impactos negativos ao patrimônio.
Dessa forma, o profissional contábil, por meio dos relatórios financeiros demonstrará os resultados do período da organização dando suporte à tomada de decisão da aprovação ou não da implantação dessas políticas. A depender da situação financeira da empresa o profissional contábil também poderá orientar no sentido de que esse investimento deve ser realizado em momento oportuno e adequado à organização, preservando e otimizando o valor da organização e contribuindo para a sua longevidade.
3.3 PROCESSOS DO SETOR DE RECURSOS HUMANOS QUE DEVEM ESTAR ATRELADOS A CONTABILIDADE
3.3.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Chiavenato (2009) afirma que a era da informação colocou o conhecimento como o mais importante recurso organizacional. Assim sendo, o trabalhador braçal está se tornando cada vez mais um trabalhador intelectual, tornando a competitividade e a sustentabilidade das organizações como dependente do conhecimento.
Tendo em vista esse novo processo, surge a necessidade da implantação de políticas de treinamento e desenvolvimento a fim de aprimorar as habilidades do capital humano nas organizações.
Com o auxílio do profissional de Contabilidade o analista de Recursos Humanos analisará os benefícios da realização deste treinamento demonstrando a diretoria que este investimento poderá ser uma forma de redução de custo e aumento de produtividade, deixando claras e definidas as informações acerca do retorno financeiro positivo deste investimento, bem como a apuração dos custos para a realização desses treinamentos. Além disso, deverá apontar de onde partirá o recurso, verificando as empresas que oferecem as melhores condições de pagamentos e valores.
Deve ser observado ainda, se as empresas emitem notas fiscais, instrumentos indispensáveis ao controle contábil frente às obrigações da entidade. .Após a realização do treinamento é preciso avaliar a eficiência e eficácia, para que seja realizada uma análise quanto aos objetivos que foram propostos e se os mesmos foram alcançados.
3.3.2 DEMISSÕES
Manzano (1996) menciona que os custos da demissão se tornam um pesado e um injustificado ônus para a produção e para a economia de um modo geral. Frente às várias transformações no cenário econômico, o número de demissões tem crescido de forma alarmante, o que leva os profissionais de Recursos Humanos a criarem mecanismos que reduzam essa rotatividade nas organizações. Para isso, a participação do profissional de Contabilidade torna-se indispensável, na medida em que, por meio de relatórios evidenciará os custos rescisórios que incidirão com a realização da demissão (sem justa causa), conforme descreve Manzano (1996): salários não pagos, férias a vencer acrescidas de 1/3 proporcional, 13° salário proporcional aos meses trabalhados, multa de 40% sobre a importância depositada no FGTS, aviso prévio indenizado de 30 dias mais 03 dias por cada ano trabalhado. Além disso, serão adicionados os custos relacionados a realização de exames e homologação.
Diante dessa realidade, o profissional de Contabilidade, ao apresentar esses dados, poderá buscar solução junto à diretoria e ao setor de Recursos Humanos, a depender do motivo do desligamento e recomendar a possibilidade de relocação do funcionário para outra atividade, caso o motivo venha ser baixa produtividade ou a realização de um treinamento.
Outros custos inerentes ao processo demissional que também devem ser demonstrados pelo profissional de Contabilidade são os custos primários, secundários e terciários, conforme descreve Chiavenato (2015, p. 51-54):
- Custos Primários: são os custos diretamente relacionados com o desligamento de cada funcionário e sua substituição por outro, como: custos de recrutamento e seleção, custos de registro e documentação, custos de integração e os próprios custos de desligamento.
- Custos Secundários: envolvem aspectos relativamente difíceis de avaliar numericamente e outros, relativamente intangíveis e de características predominantemente qualitativas. Estão indiretamente relacionados com o desligamento e consequente substituição do funcionário e referem-se aos efeitos colaterais e imediatos da rotatividade, que incluem: reflexos na produção, reflexos na atitude do pessoal, custo extra laboral (horas extras, tempo adicional de produção, elevação do custo unitário de produção com a queda da eficiência média provocada pelo novo funcionário, tempo adicional para supervisionar o treinamento e integração do novo funcionário) e custo extra operacional (custo adicional de energia, lubrificação e combustível, serviços de manutenção, utilidades, planejamento e controle de produção, expediente e etc., acréscimos de acidentes- e, consequentemente, de seus custos diretos e indiretos, acréscimo de erros, refugos e problemas de controle de qualidade). Todos esses problemas ocasionados pelo período de ambientação dos novos funcionários recém-admitidos.
- Custos Terciários: estão relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade que se fazem sentir no médio e longo prazo. Enquanto os custos primários são quantificáveis, os custos secundários são qualitativos e os custos terciários são estimáveis e incluem: custo extra investimento (aumento das taxas de seguros, depreciação do equipamento, manutenção e reparos em relação ao volume de produção reduzido em face das vagas existentes, ou recém-admitidos em período de ambientação e treinamento) e perdas nos negócios (reflexo na imagem e nos negócios da empresa, provocado pela qualidade dos produtos e serviços executados por empregados inexperientes em fase de ambientação).
Esses custos, por gerarem um impacto ao patrimônio, devem ser controlados e mensurados pelo profissional de Contabilidade por meio dos relatórios financeiros e assim respaldar a realização ou não de demissões.
3.3.3 SELEÇÃO DE PESSOAL E ADMISSÃO
Chiavenato (2015) aponta que um dos problemas que atualmente vem preocupando os executivos da área de Recursos Humanos das organizações é a intensificação das saídas ou perdas de recursos humano, provocando a necessidade de compensá-las por meio da intensificação das entradas, ou seja, os desligamentos intensificados de pessoal são compensados por meio de novas admissões.
O profissional de Contabilidade, através do relatório de custos demonstrará à diretoria e ao analista de Recursos Humanos os impactos e custos primários relacionados a novas admissões, como evidencia Chiavenato (2015): despesas de emissão e processamento da requisição de empregado; despesas de manutenção do órgão de recrutamento e seleção (salários do pessoal de recrutamento e seleção, encargos sociais, horas extras, material de escritório e aluguéis pagos); gastos com divulgação, folhetos de recrutamento, honorários de empresas de recrutamento, material de recrutamento, formulários e etc.; gastos com testes de seleção e avaliação de candidatos; despesas de manutenção do órgão de serviços médicos (salário do pessoal da enfermaria, encargos sociais, horas extras), rateados pelo número de candidatos submetidos a exames médicos de seleção.
3.3.4 GESTÃO DE BENEFÍCIOS E REMUNERAÇÃO
A Resolução CFC n° 1.193/09 e CPC 33 estabelecem que deva ser realizada a contabilização e a divulgação dos benefícios concedidos aos empregados. Dessa forma, embora a concessão de benefícios e plano de salários tenham efeitos positivos relacionados à motivação dos colaboradores nas organizações, estes também por gerarem custos, devem ser evidenciados com clareza.
Nesse contexto, é importante salientar que “para que o usuário consiga efetivamente analisar a relevância dos valores referentes aos salários e benefícios, é importante que as empresas apresentem em nota explicativa o referido detalhamento dessas despesas” (CARNEIRO et al., 2013, p. 3). Assim, para atender a essas exigências normativas somente o profissional de Contabilidade poderá realizar a contabilização dos benefícios e salários, que sendo divulgados de forma clara e objetiva darão suporte à tomada de decisão dos novos rumos a serem seguidos pela organização.
Outro fator importante a ser destacado diz respeito às políticas salariais das organizações. Chiavenato (2015), afirma que, manter uma política salarial relativamente conservadora e econômica pode gerar perdas de recursos humanos e elevar a rotatividade, e consequentemente incidirá os custos de desligamentos já mencionados no tópico anterior. Nesse sentido, caberá não só ao setor de Recursos Humanos como a Contabilidade avaliar até que nível de rotatividade de pessoal a organização pode suportar sem maiores danos, na manutenção dessas políticas salariais restritivas. Dessa forma, cabe a organização avaliar os seus próprios cálculos e bases de interesses.
3.4 PRINCIPAIS DIFICULDADES ENCONTRADAS NA RELAÇÃO ENTRE CONTABILIDADE E RECURSOS HUMANOS
Com o aumento da complexidade do ambiente externo e da influência de suas variáveis dentro das organizações tem sido defendida entre os autores a necessidade de profissionais multidisciplinares com capacidade de reconhecer mudanças e interpretar seus impactos nas políticas da empresa de curto e longo prazo.
De acordo com Lacombe e Tonelli (2001), a gestão dos recursos humanos tem passado por transformações por conta da necessidade das empresas em incrementar a sua capacidade competitiva com o propósito de enfrentar a concorrência. Essas necessidades mostram que deve existir o diálogo do setor de Recursos Humanos com outros setores, objetivando garantir a sustentabilidade nos processos organizacionais realizados por este setor. A Contabilidade atuará fornecendo informações de natureza econômica a diferentes usuários. Já o setor de Recursos Humanos deve ter foco de fornecimento de informações, tendo em vista que a movimentação de pessoal afeta diretamente a produção, qualidade do produto, custos e, consequentemente o patrimônio.
Entre as principais dificuldades encontradas nessa relação está relacionada ao fato de que, muitas vezes, os contadores vêm o setor de Recursos Humanos como um centro de custos cujo objetivo principal é sempre cortar gastos. Tal concepção pode limitar as práticas de Recursos Humanos uma vez que essa visão generalista corrobora com a visão dos líderes, que sempre querem maximizar os lucros, resultando assim, na inflexibilização quanto a realização de algumas políticas que refletem positivamente na organização.
Por outro lado, o setor de Recursos Humanos deve enxergar essa interação como benéfica tendo em vista que as análises feitas pelo profissional de Contabilidade darão suporte à implantação das políticas, pois na visão de alguns gestores esses relatórios possuem maior credibilidade.
Entre as mudanças apontadas por Lacombe e Tonelli (2001) estão as mudanças nas relações de trabalho com a intensificação da competitividade. Dessa fora, é possível prever as políticas de recursos humanos e a manutenção das pessoas na organização, porém de modo flexível, com intercâmbio de carreiras e funções, de forma que o foco seja o desempenho, associado a incentivos grupais, favorecendo assim, a atuação das equipes.
Logo, fica evidente a importância da preparação destes empregados inclusive dos setores de Recursos Humanos e Contabilidade para funções presentes e futuras, além das habilidades de se trabalhar em grupos. Dessa forma, estabelecendo uma linguagem única no mundo organizacional, em que profissionais de Contabilidade e Analistas de Recursos Humanos atrelem-se na busca de uma organização sustentável, no que diz respeito à utilização de seus recursos financeiros e investimentos em políticas organizacionais que favoreçam a excelência do capital humano.
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
A realização deste estudo foi importante e oportuna, sendo obtidos resultados relevantes.
A partir do desenvolvimento tecnológico e em virtude da implantação da Consolidação das Leis do Trabalho foi necessária a adoção de novos modelos de gestão que garantissem a competitividade, dando origem assim, ao setor de Recursos Humanos, que veio atuar como mediador do processo de gestão de pessoas e desenvolvimento humano, transformando-se em uma importante ferramenta na gestão estratégica de uma empresa. O profissional do setor de Contabilidade se tornou peça chave nesse processo, uma vez que as políticas implantadas e os processos realizados por esse novo setor necessitavam utilizar recursos financeiros. Por estes motivos, o setor de Recursos Humanos, deve estar em constante diálogo com o setor que cuida do patrimônio, a Contabilidade.
Nesse sentido, o setor de Recursos Humanos vai extrair da contabilidade informações de natureza econômica e financeira por meio dos relatórios contábeis, pois tais relatórios garantem maior confiabilidade e viabilidade, dando assim um suporte à tomada de decisão no momento em que o setor de Recursos Humanos solicitar a aprovação de um determinado projeto à diretoria.
Outro fator importante diz respeito à dificuldade de relacionamento entre os dois setores, já que a Contabilidade, por muitas vezes, enxerga o setor de Recursos Humanos como um centro de custos. Isso ocorre porque a maior parte dos gestores contábeis preza pela redução de custos, dificultando assim, a implantação de melhorias que poderiam refletir de forma positiva na organização. Já o setor de Recursos Humanos, necessita enxergar esse ponto de vista como benéfico, uma vez que as análises feitas pelo profissional de Contabilidade darão maior credibilidade às implantações do setor referido setor, pois demonstrarão está em consonância com os objetivos financeiros da organização e que não causarão nenhum impacto financeiro negativo para a empresa.
Portanto, verificou-se que essa interação é benéfica, visto que se acredita que profissionais com visão holística e multidisciplinar, que interagem entre si, estabelecem uma linguagem única na organização contribuindo, dessa forma, com a sustentabilidade das processos implantados em todos os setores.
Alguns mecanismos podem ser utilizados pelo profissional contábil para auxiliar o setor de Recursos Humanos na redução de custos. Dentre eles estão às informações que são geradas por meio dos relatórios financeiros e gerenciais, como: fluxo de caixa, balanço patrimonial e Demonstração do Resultado do Exercício (DRE), onde se pode verificar os lucros ou prejuízos acumulados de outros exercícios. Tais ferramentas ajudam a verificar se existem recursos disponíveis que podem ser aplicadas em melhorias. Também poderá ser utilizado o relatório de análise de custos e despesas, onde será analisado o custo de oportunidade das implantações.
Dentre os principais processos realizados pelo setor de Recursos Humanos que necessitam de atenção está a comunicação com o setor contábil, destacaram-se as atividades de treinamento e desenvolvimento, seleção de pessoal, admissão, demissão, gestão de benefícios e remuneração. Verificou-se que, as atividades, por gerarem custos, deverão ser executadas e aplicadas de acordo com o planejamento financeiro da organização para não ocasionarem prejuízos e impactos negativos ao patrimônio. Esses eventos necessitam ser executados de forma planejada, verificando-se o melhor momento para a sua realização.
É notório que a interação entre esses dois departamentos deve ser harmoniosa em prol do objetivo comum da organização, que está relacionado à garantia da competividade da organização e a maximização dos recursos disponíveis, fazendo com que estes sejam utilizados de forma adequada, respeitando-se o planejamento e a estratégia financeira da empresa.
5. CONCLUSÃO
A Contabilidade se tornou uma ciência indispensável para ao processo decisório frente a diversos setores empresariais em virtude do fornecimento de informações de natureza econômica e financeira. Ao relacionar-se com setor de Recursos Humanos o profissional contábil além de fornecer informações nesse sentido, poderá também realizar análises de natureza econômica da viabilidade de implantação das políticas e atos do analista de Recursos Humanos, que se equipara a organização no atual cenário de competitividade, impulsionado assim, pelo mercado contemporâneo, conforme demonstrado através deste estudo.
Diante disso, é notória a importância da atuação desses profissionais no referido setor pelas contribuições positivas fornecidas em razão dessa interação, que além de impulsionar o trabalho em equipe reforça a adoção de uma postura multidisciplinar por parte dos profissionais, perfil tão requerido no mercado atual.
Com a realização deste estudo, observou-se que os conhecimentos adquiridos ao longo da formação do profissional de Contabilidade não se restringem apenas a assuntos operacionais de natureza fiscal, contábil e pessoal, mas podem servir como engrenagem ao processo de gestão de pessoas, possibilitando assim, a ampliação do campo de atuação desses profissionais em outras áreas antes tidas como restrita a algumas formações distintas da área contábil.
Finalizando, este estudo proporcionou uma compreensão aprofundada dos conceitos teóricos sobre o tema proposto, agregando conhecimentos que aprimorarão as competências já possuídas, permitindo projetar novas possibilidades e novas experiências no âmbito organizacional para o profissional de Contabilidade.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: desempenho humano nas empresas. 7. Ed. – São Paulo: Manole, 2016.
______. Recursos humanos: planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 8. ed. 4reimpr. – São Paulo: Manole, 2015.
______. Recursos humanos: treinamento e desenvolvimento de pessoal. 8. ed. – São Paulo: Manole, 2015.
______. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. Barueri: Manole, 2009.
CARNEIRO, Acimelly Raíza et al. Governança corporativa em empresas brasileiras como determinante da evidenciação de benefícios a empregados. Revista Contemporânea de Contabilidade, v. 10, n. 19, p. 157-178, 2013.
GODOY, Arilda Schmidt. Pesquisa qualitativa: tipos fundamentais. Revista de Administração de empresas, v. 35, n. 3, p. 20-29, 1995.
LACOMBE, Beatriz Maria Braga; TONELLI, Maria José. O discurso e a prática: o que nos dizem os especialistas e o que nos mostram as práticas das empresas sobre os modelos de gestão de recursos humanos. Revista de administração contemporânea, v. 5, n. 2, p. 157-174, 2001.
MACEDO, Evilânia. A evolução histórica do RH: do departamento de pessoal à gestão de pessoas. Disponível em: <http://www.tce.ce.gov.br/imprensa/artigos/787-a-evolucao-historica-do-rh-do-departamento-de-pessoal-a-gestao-de-pessoas>. Acesso em: 23 abr. 2017.
MANZANO, Marcelo Prado Ferrari. Custo de demissão e proteção do emprego no Brasil. Crise e trabalho no Brasil. Modernidade ou volta ao passado, 1996.
REIS, Aline de Jesus; SILVA, Selma Leal da. A história da contabilidade no Brasil. Seminário Estudantil de Produção Acadêmica, v. 11, n. 1, 2007.
Site corporativo da Manpower Stanffing LTDA, Disponível em: < https://www.manpowergroup.com.br/empresa/>. Acesso em: 26 de Março de 2018.
STROEHER, Ângela Maria; FREITAS, Henrique. O uso das informações contábeis na tomada de decisão em pequenas empresas. Revista de Administração Eletrônica. São Paulo, v. 1, n. 1, p. 1-25, 2008.
[1] Mba Em Gestão De Recursos Humanos, Bacharel Em Ciências Contábeis.
Enviado: Abril, 2018.
Aprovado: Agosto, 2019.
