Мотивация в бизнес фокус в конфекционные одежду-ду-Норти сделать Парана

SIMÕES, Alessandro ^[1], JUNIOR, Ademar Francisco Lobo ^[2]

SIMÕES, Alessandro; JUNIOR, Ademar Francisco Lobo. Мотивация в бизнес фокус в конфекционные одежду-ду-Норти сделать Парана. Междисциплинарный журнал основных научных знаний, 01 год, выпуск 01, т. 10, стр. 196-221. Ноября 2016 года. ISSN: 2448-0959

РЕЗЮМЕ

Эта статья направлена на изучение, через теоретические ссылки на темы, которые влияют на поведение и развитие строительства, принимая во внимание точки зрения мотивации, ищет основные факторы, влияющие на Этот труд держать мотивированным. Второй раз, для представления тематических исследований, мы использовали компании по производству одежды в севере Параны, что позволило сравнить библиографические исследования с реальностью, опытных в пределах завода, в ходе повседневной деятельности. Проводя параллели между теорией и практикой на работе был проведен опрос сотрудников, чтобы оценить ваш уровень мотивации, были удовлетворены на работе, и ли они были обучены выполнять свои обязанности. Поиск дали диагноз восприятия сотрудников которых информация была табулированы и количественно посредством графиков. Заключение, что работники, хотя только среднемесячной заработной платы, мотивированы.

Ключевые слова: квалификация, мотивация, сотрудники, компании, производство.

1. Введение

После большие изменения в деловом мире из-за теории Генри Форд и Фредерик Уинслоу Тейлор, в общей теории управления (2012) и которые поразительно для сезона установив новый темп работы, многие другие происходит в малых и крупных компаний, превращая так, как мы думаем, как производить, как для управления активами.

Введение новых технологий, оценки и квалификации рабочей силы, являются факторами, которые имели большое значение для повышения качества продукции и услуг, в национальной производительности, заслуживает выделения как управлять ресурсами люди, сосредоточив внимание на сотрудников компании.  Для Форд apud Оливейра (2012) концерна на основе производства причиной разработчик может интегрироваться в механической части производства, где цель была быстро производить, уменьшение значения сотрудников. Однако, там был перерыв в этой парадигме, озабоченность в связи с методами производства и производительности уступили конкурентоспособных компаний с новаторские идеи, такие как работа в группах, возвращая озабоченность для сотрудников и ваш качество жизни.

Согласно концепции психолога Маслоу, Абрахам Харольд в книге общей теории управления (2009), создатель иерархии потребностей, также известный как теория Маслоу пирамиды представляет пирамиды путем привлечения различных потребностей личности можно чувствовать/иметь. Эта пирамида рассматривается с потребности после повышения последовательности намеренно, указав, что, когда потребность удовлетворяется, другой Спрингс, устраняя комфорт, что делает этот человек, мотивировать себя ищет удовлетворения для этого новые потребности возник, эта теория не замкнутой, потому что он всегда будет popping вверх что-то новое, быть поставленным, вызывает озабоченность у Клерк, делая главный актив компании, принимая во внимание, что каждая имеет свой собственный путь бытия и продукции, которая имеет различные потребности, которые могут мотивировать вас или демотивировать вам.

Из исследований Маслоу многие другие исследования новые, всегда попытаться понять факторы, связанные с поведения и влияния на разработчика в вашей рабочей среде, обеспечение благосостояния и качества жизни.

Таким образом, эта работа направлена на вопрос концепции как мотивация вступает в силу в рамках компаний, библиографические исследования источников адресации понятия мотивации и какие последствия, он вызывает в жизни разработчика и качество вашей работы, когда мотивированы. Ищу информацию о ключевых факторах, определяющих компаний по содействию мотивации и качества жизни на ежедневной основе, обеспечивая преимущества для разработчиков и для компании.

Целью было подготовить тематическое исследование в рамках компании, специально среды в области одежды-ду-Норти ду Парана. Теоретические основы и инструментов для проведения работы на местах, через формы главный вопрос агентов участвует в работу, спонтанной и простой способ что такое уровень мотивации сотрудников и какие ресурсы Компания использовала мотивировать своих сотрудников для работы статистического исследования.

2. Теоретические основы

В этом разделе вы будете введены теорий, которые поддерживает важность мотивации сотрудников, основываясь на теоретических основных Маслоу apud Феррейра (2014), и ваша концепция потребностей человека, в заключение, что эта теория не замкнутой, потому что Там всегда будет новый, теория Маслоу распространяется на многие авторы, также представлены в администрации курсы среди других соответствующих курсов.

Со временем многие линии исследований были затем пытаться объяснить мотивации в людей и их основные эффекты, многие из них подряд сегодня как источник исследований и приложений на реальности, для лучшего углубления необходимо вопрос Какова мотивация, ищет через библиографии некоторые концепции, так что вы можете направлять факторы, которые случаются в реальности компаний, так что спросите если что такое мотивация? Но окончательный ответ не очень легко получить. Работа многих ученых в области. Однако это возможно представить некоторые теории, которые остались.

Для Максимиана (2010, стр. 250) «мотивации слово указывает причины или мотивы, которые производят определенное поведение, что бы это. Мотивация является энергии или сила, которая двигает поведение».

Этот автор добавляет, что это ощущение, что внутри людей, энергии, мы знаем, что когда мы очень рады, если мы чувствуем с много энергии, чтобы сделать что-то, а затем мы видим, что можно преодолеть трудности повседневной жизни через это стимул, когда мы мотивированы, если мы чувствуем с приподнятому на дифференцированной рабочем месте или в другом месте.

Мотивация всегда является необходимостью. Поэтому каждый из нас имеет его собственные мотивы, порожденных различные потребности, и вы, строго говоря, нельзя сказать, что человек способен мотивировать других (GIL, 2007, стр. 202).

Гиля заявление идентифицирует много с теории Маслоу, невозможно не заметить, что все люди имеют потребности, некоторые очень заметны, другие не так много. Эта концепция показывает, что потребность топлива мотивации, которая всегда перемещение людей. Дополняя Хиль (2007, стр. 202) говорит, что «мотивация является на самом деле результатом неудовлетворенных потребностей. Эти потребности являются неотъемлемыми для людей. Не могут таким образом, менеджеры поставить потребности людей».

На основе позитивных невозможно для других людей для использования силы или убеждения получить то же самое выполнить определенные действия без собственных лицо имеет интерес в этом, недовольство будет причиной у основания реагировать, получить, двигаться в направлении личное удовлетворение. Для этого и нужна, наблюдая, как люди ведут себя в места и получить путь с ней не чувствовать давление со стороны других, чтобы чувствовать себя полностью мотивированным, но правильный и заставить их понять, что внутри них и дать точности Свобода для того чтобы мотировать в окружающей среде, которые.

Для Chiavenato (2009, стр. 121) «мотивация дано с точки зрения активных сил вождение поведение и переведены в словах, как желание и страх».

Однако мотивация скрыта внутри люди, нужно быть desacomodada, эта смесь желания и страхи человека проходит выборки, сам, необходимо преодолеть страх факторов, для того, чтобы удовлетворить ваши пожелания ли, с целью Пробуждение в себе способность мотивировать, без этих проблем приходят и mess вверх ваш день в день, но наоборот доминируют получение растет мотивация в человека в вашей жизни с другими людьми, так что они также может чувствовать мотивацию.

Потребностей или причины не являются статическими, наоборот, они являются динамичной и постоянные силы, которые вызывают поведение. С обучения и повторения поведение становится все более эффективной в удовлетворении конкретных потребностей (CHIAVENATO 2009, стр. 123).

Таким образом мы можем рассмотреть, что личная мотивация-это все, что могут быть связанные с человеческого поведения, что заставляет людей выйти из вашего позволения сделать что-то, сталкиваются с проблемами вашего день ото дня, преодолеть барьеры. Отсюда необходимость удовлетворения людей для анализа которых факторы делают вас мотивировать себя, чтобы рисовать профили, которые позволяют ей оказывать влияние на людей, чтобы быть заинтересованы что-то сделать или сотрудничать в любой деятельности.

Причиной является то, что диск и поддерживать поведение отдельных лиц. Являются, поэтому поговорить, Спрингс действий. Можно также определить причины с учетом потребностей и сказать, что люди являются диктуется потребностями (GIL, 2007, p. 203).

Из-за этой большой сложности стандартизации как лучший следующие теория и зная мотивации и разбудили в каждого человека определенным образом, позволяя различные возможности для работы, потому что не существует готовых формулы, узор, для решения коллективные проблемы людей. Поэтому компании практически следует укреплять связи со своими сотрудниками, используя различные методы для удовлетворения реальности и чаяния каждого работника, таким образом позволяя отдельным профилирования внутри компании, положительное влияние сотрудников и рабочих групп, с тем чтобы влиять на мотивацию того же.

Мотивировать означает «переместить в действие», мобилизации энергии и усилий в стремлении к достижению определенных целей. Мотивация, таким образом, является то, что диски лица в определенном направлении. В мире, глобализации и конкуренции озабоченность в связи с мотивация имеет стратегический аспект; Это означает поощрение людей к действиям, реализации и достижения целей, с тем чтобы предотвратить размещение (KNAPIK, 2008, стр. 96).

Таким образом, человек мотивирован, чтобы выйти из депрессии, как правило, открыта для новых предложений, думать по-разному, это открытые разработки, перед высоко мотивированных, это замечательное различие. Мотивированный человек выполняет для того, чтобы сотрудничать с деятельностью, живой жизни, это готовы взаимодействовать с работы и новые виды деятельности, сталкивается с проблемами с легкостью, стремится достичь своих целей для достижения личного удовлетворения или команда и когда присутствуют в среде совместной работы, влияют на других, чтобы быть мотивационные отношения тоже.

2.1 как мотивировать сотрудников

Один из большие трудности в поддержании сотрудники мотивированы в компании в настоящее время делает конкурентоспособности и оборот, увеличить более каждый день, стоящая перед администраторами и людских ресурсов групп, должны иметь Миссия заключается в том, чтобы действовать в качестве агента в мотивационных организаций с использованием многих методов влияния мотивации их команд, с тем чтобы повысить эффективность производства и качество продаж в своей деятельности. Многие факторы, потому, что работник является мотивирован или нет, среди них, мы можем упомянуть, проблема заработной платы, осуществляемая, среду компании, Миссия, ценности и многие другие. Таким образом слово золото является мотивация.

Гил (2007, p. 201) говорится, «все более конкурентном мире бизнеса требует высокого уровня мотивации людей». Необходимо найти эффективные способы этой мотивации постоянных сотрудников. Многие стратегии можно найти в библиографии, как мы можем анализировать. Для Chiavenato (2009, стр. 122) «первый шаг, чтобы узнать о человеческой мотивации является знание того, что происходит в поведении людей.»

Это нужно знать разработчик должен быть руководящим оси компании, чтобы узнать, что он необходимо в то время, поиск, какие факторы влияют на вашу жизнь, создание базы данных, так что он может быть использован, когда восприятие, что человек тянут вниз для что-то и найти поддержку как лучше как можно скорее с целью стимулирования человек сам, также уважение правил компании, поэтому есть без разногласий между членами команды.

Это очень важно признать необходимость мотивировать сотрудников. Признание важности собственных нигде более необходимым, чем на работе, потому что это признание подключен к нашему существованию (GUIMARÃES, 1991, стр. 98).

Чтобы добавить значение для разработчиков, компания ожидает, что в свою очередь отверстие для удовлетворения потребностей компании, где вы ожидаете разработчик открытия принять новых предложений и изменений, обычной, с намерением, что она имеет другие возможности, и с этим обе стороны преуспевает в свои процедуры работы, компания в конечном итоге становится хорошо для разработчиков, в которой через эти стимулы он всегда будет иметь причины, чтобы дать вашим лучшим, и с ним новые возможности, как средства захватывающие Главная мотивация, сам и с этой целью, что другие люди, которые являются частью команды в конечном итоге просыпаться и имеющие высокий стимул для деятельности играть в компании.

Приверженность и вовлеченность людей зависят от нескольких факторов, таких, как мотивация, обучение и методы работы. Мотивация к работе, для усовершенствования и изменения, за ваше время, также зависит от ряда факторов (CARPINETTI 2010, p. 44).

Люди должны противостоять их повседневности, обязанности, нехватка времени и все непредвиденные обстоятельства, которые происходят во время вашего дня в день для достижения ваших потребностей. Это крайне важно, что Компания соблюдает ваша роль состоит в признании отклонил все усилия. В Mandal (1980, стр. 57) «человек положительно заразен способен превратить слабость в силу, ограничения в видении и широкой перспективы или подчиненных обязательств в активных и творческих сотрудников».

Разработчик в настоящее время размещен в малых и крупных компаний, будучи главной заботой их руководителей. Понимание того, что силы мотивированных и квалифицированных предоставляет больше преимуществ компании. По словам Хиль (2007, p. 201). «Компании являются все более оценивая людей поведение. Сотрудники совершили это, были вызваны быть частью решения, и это точно, где большинство компаний стремятся инвестировать».

Компания должна всегда быть внимательными к профили своих сотрудников путем анализа вопросов работы и только самой работы, делая это чувствовать себя хорошо в вашей среде Организации, стимулируя самомотивации, фактор определяет реальный прирост в производительности, потому что работника мотивированных обратно многое ему как пользу для компании. По словам Чандра (2009, стр. 18):

Участие людей с работой, которую они выполняют и мотивации, чтобы запустить его независимо от важности деятельности с учетом быть более стратегический характер, чем оперативной, более интеллектуальные, чем ручной труд. Мотивация, когда присутствует, релизы фантастический энергии, что приводит к достижению.

Мотивированные сотрудники имеют большое значение для компании, мотивированные люди живут лучше, производить больше, видит мир спину с оптимизмом и имеет гораздо больше предложить Организации и окружающей среды, где он живет. Гил (2007, p. 201) претензий

«Сотрудники мотивированы, чтобы выполнять свою работу, как индивидуально, так и в качестве группы, склонны предоставлять лучшие результаты».

Когда компания имеет группы высоко мотивированных сотрудников, легко реализовать позитивные результаты в рамках компании, высокой производительности, интеграции среди сотрудников, повышения эффективности производства среди других. Все, что вы не можете потерять сосредоточиться на управлении мотивации.

2.2 мотивации через стимулы

Долгое время считалось, что высшей формой мотивации сотрудников через хорошую зарплату, но много мотивационных исследования показывают, что зарплата может быть мотивации, но она не является основным фактором. На основе теории потребностей Маслоу, понимает, что то, что отдельные хочет достигается другой возникнет, если это не будет выполнено, безусловно создает мотивации, так что если работник жаждет хорошую зарплату и получить его, это больше не Цель, что побуждает его к работе. Возникающие новые потребности, которые затем могут быть не только фактор зарплату и большой гостиной или других потребностей, которые могут возникнуть. Некоторые библиографии дают нам некоторые мотивация от лица признание как мотивационный фактор.

Многие организации стремятся спровоцировать мотивация сотрудников только за деньги или работа безопасность. Открыли пространство для новых методов управления, с тем чтобы создать условия для личностного роста, в то же время, способствовать достижению организационных целей (Чандра 2009, стр. 91).

Организаций, думая, что таким образом, как правило, больше стоимости труда, обращаясь к потребностям и проблемам сотрудников, в попытке постоянно вызывает мотивации, что делает сотрудник чувствовать почве. Поиск для введения новых мер и важных для него чтобы увидеть, как их деятельности в пределах стоимости компании, личные или индивидуальные признания, но с намерением чего команда компании и ее менеджеров, являются идеи, которые служат для приведения вклад компании в рутину, заставляя его мотивировать достичь их целей и, следовательно, Организации, как правило, производят больше.

Удовлетворению некоторых потребностей временной и переходных, т.е. человеческой мотивации циклического и движимые различными потребностями. Поведение является почти проблем процесс, удовлетворение потребностей как их возникновения (CHIAVENATO 2009, стр. 124).

Поэтому необходимо, что направление компании внимательна, независимо от размера компании, рядом с сотрудниками знать их пожелания. В этом смысле, Гил (2007, p. 201), говорится, что «таким образом, выявления факторов, способных поощрение мотивации сотрудников и освоить правильные методы для работы с ее прийти становится наиболее важные задачи для менеджеров».

Больше компания, ценить своих сотрудников, следовательно будет стимулирующим самомотивации. Вызывая этот удовлетворением воспринимается всеми явным образом, так что оба взаимосвязаны, выполняя этот обмен с учетом необходимости другого.

Bowditch и Буоно, 2004, apud Чандра, (96 стр., 2009) доклады» так, что люди мотивированы, ему нужно значение вознаграждение, считают, что дополнительные усилия приведут к повышению производительности и лучшей производительности приведет к больше награды».

Мотивация может быть также вызвана стимулов через проблемы, многие работники определяются новые вызовы, изменения процедур и сред, эта стратегия Хиль, (2007, p. 212) говорится, «так, что люди чувствуют себя стимулируется это необходимо установить амбициозных целей. Организаций, которые довольствуются скромные цели они не могут стимулировать ваши команды думать большой». Простой, но эффективный может вызвать мотиваторов, управления должны быть осведомлены о вашей команды для обеспечения обратной связи, отметив работу, проделанную в своевременно.

Получаете точные возвращается на ваш производительность заставляет чувствовать сотрудник рекомендовал продолжать в направлении целей и позволяет, при необходимости, отрегулируйте ее методов работы (Чандра 2009, стр. 96).

Простой факт, руководитель или менеджер следовать повседневной жизни сотрудников, предоставляя им информацию о деятельности, осуществляемой, делает мотивацию, чтобы расти в определенной группы или личности, давая безопасности продолжать производить в течение Компания, это важное действие имеет большие результаты, потому что разработчик Ира чувствовать себя в безопасности увидеть, что люди его выше готовы помочь, вызывая это наличие более союз и приверженности среди сотрудников и руководства.

Руководители должны быть внимательны к мотивации своих сотрудников. Необходимо иметь возможность определить ваши потребности и создать условия для выполнения задач, которым они назначены, а также рабочей среды, в состоянии удовлетворить их (GIL 2007, стр. 202).

Компаниям найти себя в трудности, когда речь заходит о мотивации, ищем решения для решения проблемы мотивации, расходы высокие значения с лекциями, с подготовки, среди прочего, когда раз привести к мотивации стоят очень мало, по этому поводу, Хиль ( 2007, p. 210) гласит «мотивация обычно проявляется через выражения и жесты, такие как улыбка, выражение вызывает уверен посмотреть, или тихий позицию».

Анализ что простейших действий может мотивация, улыбка, хороший день, поздравления, можно сделать больше эффект, чем высокой заработной платы. Мотивация дает прочь различные действия, и это не зависит от многих внешних факторов должно быть выполнено, как это человеческое существо, сам, и только он может открыть для этой провокации, осуществленной групп и людей, поэтому мотивация необходимости, пока еще не достигнуто и что, как правило, уменьшить или прекратить при необходимости. Существует множество механизмов и стратегий так, что предприятия могут стимулировать и провоцировать так это окунает в мотивации своих сотрудников. Это большой вызов в рамках компании, которая должна постоянно спрашивать себя как наилучшим образом мотивировать, этот ответ можно ответить, анализируя, следовать обычной работы внутри компании, группы и т.д.

3.  Методологических процедур

Для исследования дедуктивный метод, для содействия методологии разрабатываться от встречи с целью исследователя был выбран метод. Были использованы для исследований инструмент, заранее установленных форм, интервьюер, чтобы применяться в поле при необходимости работу, которая позднее будет понятно представлены в табличном и представлены в форме таблиц и графиков.

Работы была разработана на основе библиографического поиска доступных, заметки, проекты и коллекции цитат, которые лучше всего подходят для поддержки исследований, которая будет разделена на три этапа: чтение и сбор котировки, для Столкнувшись с реальностью, который будет создан, второй будет проводиться оцифровки собранных материалов и организации статьи, третий раз будет проводиться необходимые исправления и выдача результатов.

4. Результаты

Представлены в этом разделе Пример работы в швейной промышленности в городе Ранчо Alegre-пр. Организация была выбрана из-за исследователь работал в этой компании и хотели бы провести углубленное исследование в учреждение, с любопытством, чтобы понять, как они могли бы решить некоторые проблемы, выявленные в отношении оборота сотрудников, главным образом потому, что она является организацией, в маленьком городке, который не предлагают много вариантов карьеры.

4.1 представление собранных данных

Тридцать (30) прикладной вопросников с структурированные вопросы должностных лиц Организации, 45 (45) сотрудники были опрошенных тридцать (30), приходится 67% от общего числа наемных работников и одна (01) вопросник для менеджера Организации, также с структурированных вопросов. Целью данного исследования является обнаружить: мотивация сотрудников были удовлетворены на работе, если они смогли разработать свои функции, и если Организация была план сохранения его квалифицированного персонала.

Опрос сотрудников принадлежат следующие вопросы: это вы мотивированы в вашей работе; Что мотивирует вас в вашей работе; Как вы понимаете, что ваш непосредственный руководитель передает; Компания предлагает некоторый тип обучения; Вы участвуете в какой-либо профессиональной подготовки, что компания предлагает; Знаете ли вы разницу между управленцем и лидером; Вы согласны со всем, что предлагает ваш менеджер; Как долго вы должны

Менеджер компании был применен следующий вопросник: компания предлагает мероприятия мотивационного характера; Как вы определяете ваши отношения с вашим сотрудникам; Компания позволяет сотрудникам участвовать в процессе принятия решений; И когда вы позволяют сотрудникам принять участие в этом процессе принятия решений; Что преимущества компании предлагает сотрудникам; Целей Организации передаются работникам; Компания предлагает определенную подготовку;

Для работников вопросы были представлены следующим образом: первый вопрос был о работника быть мотивированы и чувствовать мотивированный в рабочей среде, поскольку мотивирован сотрудник делает рабочее место более благоприятные.

30 респондентов может определить, что 21 сотрудников очень удовлетворены с мотивацией, что компания предлагает им. 09 и утверждают, что мотивация не нравится вообще. Мотивация является очень важным фактором, потому что это то, что делает сотрудник вставать рано, чтобы идти на работу и производят больше и больше. Разработчик должен чувствовать себя важными, признаваться и увидеть, что он является частью этой команды. Возможность остаться в Организации и результаты являются положительными.

Второй вопрос относится к какой Официальный разработчик, понять как фактор мотивации и как она может повлиять на свою деятельность в рамках компании.

В этом исследовании мы обнаружили, что 18 опрошенных считают, что компания мотивирует их через заработной платы, еженедельный отдых 04 07 ответил, ничего не верят и 01 считает, что структурные преимущества, Цель этого вопроса – выяснить основные нужно работника и подготовить организацию для удовлетворения этих потребностей и поэтому представить план мотивационного развития. Каждый человек имеет в себе силы, эго, что требует действий другой стороны для нее, чтобы чувствовать мотивацию в таким образом, чтобы вернуться. Многие считают мотивации как преимущества: зарплата, распределения прибыли, праздники, курсы, обучение, страхования, медицинского страхования, среди других.

Третий вопрос относится к тому как руководитель передает информацию для своих сотрудников, и если они понять ваш язык.

Это можно утверждать, что сотрудники наиболее 29 имеют возможность получить информацию, которая передается через вашего непосредственного начальника, в то время как 01 считает способны понять его прошлое. Разработчик должен всегда быть внимательными к информации, предложенной вашим непосредственным руководителем. Так что нет никакого конфликта информации и может нанести вред компании или даже сам. Неверно информации может привести к серьезным повреждениям. Руководитель должен выразить себя четко и объективно, на языке, который может быть понят, уточнить возможные сомнения.

Четвертый вопрос касается, если Организация предлагает некоторые виды профессиональной подготовки для сотрудников и их участие в любой деятельности, связанной с подготовкой кадров.

Исследования показывают, что 21 утверждают, что компания никогда не обеспечила подготовку и 09 сказал, что компания всегда стремится держать их подготовку. В отношении сотрудников, участвующих в определенной подготовки, предлагаемых компанией был представлен

что никогда не участвовал и что только 27 03 сделал некоторые виды профессиональной подготовки. Это очень важно знать, если компания предоставляет любой вид обучения, и если ваши сотрудники участвуют в некоторых. Обучение работников может рассматриваться как инвестиции в компании, потому что таким образом обучает разработчик в краткосрочной перспективе, вызывая его, чтобы получить лучшие знания и производительность в вашей работе, приносит больше с меньше времени и больше качество.

Пятый выпуск был если персонал обладал знаниями между разница босса и лидер.

Путем анализа можно было наблюдать что 25 сотрудников не знают разницы между боссом и лидером, и только 05 сказал, что они знают разницу. Разница между боссом и лидер должен быть очень ясно на концепции работника, поэтому он может знать, кто собирать определенные отношения. Лидер-это человек, который будет вести вас, будете вы представляете, она занимает команда. Босс уже человек более целенаправленной, руководитель группы, кто-то команды.

Шестой вопрос, представил сотрудникам было, для они согласны со всем, начальник предлагает на ежедневной основе.

Ответы, мы наблюдали, что сотрудники разделяют их мнения между да и не в вопросе согласны со всем, что предлагает ваш босс. Половина судей не согласны с все предложенные ему голову, и говорит, другая половина будет доволен всем, что предложенный босс. Согласен с предлагаемые решения босс, это не всегда легко. Потому что он видит поверхностно должным образом проблему, но являются сотрудники, ставших свидетелями его каждый день. В этом случае разработчик участие и мнения являются основополагающими.

Седьмой выпуск будет относиться к продолжительности службы, что каждый работник имеет внутри компании.

За время работы в компании подтверждается, что 14 человек имеют двух до пяти лет, вплоть до одного года, 11 04 представляют один-два года и только 01 имеет более чем пяти лет. То есть большинство сотрудников уже находятся в компании более чем 2 лет, что заставляет нас понять, что они чувствуют, стабильной занятости и что в Организации предотвращает вращение должностных лиц. Возраст сервера на предприятии очень интересно узнать, как ведется работа. Компания с большой процент оборота, просто возиться ваше изображение перед обществом. Люди идут на комментируя и судить не зная правильной причины. Вопросы были представлены следующим образом, менеджер:

Первый вопрос, применяются к диспетчеру был выяснить, если компания предлагает сотрудникам мероприятия мотивационного характера на рабочем месте.

По словам менеджера компания предлагает мероприятия мотивационного характера, с целью его сотрудники работают более счастливы и удовлетворены для вашего производства более хорошо развиты и проведенные, образуя приятным и продуктивным. Компания должна предоставить мероприятий, которые являются мотивации для сотрудников. Пробуждение в каждом появление чувствовать мотивированный. Каждый из них имеет свой путь мотивации, поэтому она занимает Организации предоставлять более чем один вид пособия. Сотрудник, который чувствует себя мотивированным работы счастливее, чувствовать признанным и следовательно будет производить больше. Мы можем наблюдать в графе 8, который менеджер считает, что компания предлагает мероприятия мотивационного характера.

Второй вопрос касается как менеджер и сотрудники связаны друг с другом в компании.

Результат показывает, что менеджер отношения со своими сотрудниками считалось хорошим, хорошие отношения между обеими сторонами на рабочем месте может принести большую эффективность и безопасность, как сотрудники чувствуют себя более уверенно можно продемонстрировать силу воли в выполненных работ и таким образом будет стремиться выполнять свои задачи, всегда направленный для достижения целей компании. Отношения между менеджером и работодатель всегда должно быть много уважения, ничего, что преувеличения, все, что слишком много не всегда работает. Злоупотребление властью может принести серьезный ущерб компании. Поэтому отношения уважения между двумя сторонами является необходимым для того быть мирным и хорошо работать с.

Третий вопрос относительно, если компания позволяет работникам могут выражать свои мнения и какие моменты, которые могут быть частью процесса принятия решений.

На основе изучения менеджера был сделан вывод, что все сотрудники участвуют в компании решений, да, не только в еженедельных или ежемесячных совещаний, но и в любое время, в любой организации, это нужно знать слышать и проанализировать мнения сотрудников, потому что обычно разработчик может просмотреть причину проблемы, что менеджер еще не определены и если предложения применяются как предложил, что вы можете принести изменения и совершенствование компании. Участие работников в процессе принятия решений является необходимым, они могут видеть рядом проблем, касающихся их соответствующих областей. Она указала, что компании делают встреч, либо еженедельно или ежемесячно, но по крайней мере один раз в месяц. Вкладчик может дать предложения для улучшения и уточнения сомнения.

Четвертый вопрос касается тех выгод, которые компания предлагает своим сотрудникам.

На настоящее время компания не предоставляет какой-либо выгоды, потому что она направлена на совершенствование и повышение литьевых форм для вашей продукции, но он никогда не думал, что пособие также может быть одной из форм мотивации в котором будет стимулировать сотрудников лучшее профессиональное развитие. Уже ясно, что компания, которая предоставляет вашим сотрудникам некоторый тип пособие имеет лучшую производительность и конкурентное преимущество. Есть много способов, чтобы обеспечить некоторые преимущества, такие как: медицинское страхование, распределения прибыли, карьерный план, еженедельный отдых, тренинги и курсы. Однако многие компании еще не осведомлены о большой формы преимущество, что он приносит назад.

Пятый выпуск был если организация передает своим работникам планы и цели на будущее.

Анализируя ответ вы можете проверить, что Enterprise Manager позволяет вашим сотрудникам известно целей Организации, перевал знаний все компании и цели, которые преследуются фундаментальных и становится очень ценной, как это через эти навыки, что каждый член будет знать ваше реальное значение в рамках Организации. Работники должны быть осведомлены о всех целей, которые преследуются компанией, так что они могут производить с той же скоростью, с которой он заряжен. Они должны участвовать во всех компания предлагает, поэтому имеют большее чувство обоих продуктов на любой которого следует время.

Шестой вопрос ссылаясь на предложение компании или предлагает любые виды подготовки подготовки сотрудников.

С применением исследования можно понять, что компания предлагает своим сотрудникам любой тип обучения при входе, а не годами. Будучи квалифицированных работников может принести лучшее развитие рутинных задач. Обучение — это инвестиции в развитии самой компании, является источником конкурентного преимущества в отношении других конкурентов и принести большое улучшение в целом для каждой компании, важно для работника улучшить то, что вы предложили сделать. Многие думают, что обеспечить подготовку сотрудников является пустой тратой времени и денег это другой путь вокруг. Работник, который имеет обучение делает ваш сервис быстрее и с более высоким качеством.

В целом, исследования показывают, что сотрудники в большинстве вашей работы на предприятии для более чем двух лет в секторе производства. Они утверждают, быть мотивированным, и что мотивация приходит через месячной заработной платы, хвалить коммуникации с непосредственным руководителем и знать разницу между управленцем и лидером, сравнял вопрос только согласиться с предлагаемой менеджером. Компания за время вашего придется пересмотреть часть обучения, потому что не предлагает своим сотрудникам.

Он также показывает, что менеджер мотивирует его сотрудников как-то и которые касаются очень хорошо внутри и за пределами компании, цели передаются при необходимости и может помочь в принятии решений в любое время, когда это удобно. Единственное, что компания оставляет желать — что не предлагают каких-либо выгод и не обучение, потому что с знаний работников компании станет продуктивнее и с меньше отходов и могут по-прежнему получать больше прибыли и просто получить предлагаем некоторые выгоды для них, что делает его конкурентоспособным.

5. Заключительные соображения

Предложить в качестве темы работы заключение конечно мотивации предприятий в одежды фабрика, цель углубления через библиографии, факторов, процессов, программ и инструментов, которые влияют на мотивацию рабочей силы в промышленности. Поэтому было необходимо показать разработчика как основного источника, сосредоточив внимание на Ваше участие в развитии компании, производство качественной продукции и услуг. Вызывая компании достичь своих целей и задач. Это было очень важно понять роль компании и его мотивации действий, стремясь понять концепции мотивации и их воздействие на повседневную жизнь компании.

Во второй раз была выполнена полевых исследований, с сотрудниками соответствующей компании, следующие выводы: в компании между двумя работают сотрудники в наиболее и пяти лет, мотивированных, мотивационный фактор зарплату ежемесячно связь с их руководителей является положительным. Работа в команде протекает естественным образом, где все ориентированы на достижение целей компании.

Вопросник, изложенные на переднем плане, вопросы, касающиеся квалификации работников и каковы причины, которые делают их остаться работать на той же компании долгое время. Исходя из этого, было отмечено, что большой дефицит компании является не проводить обучение и подготовку для своих сотрудников, не имеют другие формы стимулов, которые могут сделать сотрудникам чувствовать себя более ценным и мотивированных, принимая как отдельных элементов мотиватором среднемесячной заработной платы.

Библиографические исследования показывают, что мотивирующих факторов и соответственно увеличение производства и качества связано как значение, которое компания предоставляет своим работникам. Учитывая ее людских ресурсов, а также важно, чтобы держать их квалифицированных и мотивированных, предлагая значительные выгоды. Таким образом компания стать более продуктивным, с меньше отходов и все еще можете получить большую прибыль путем увеличения вашей конкурентоспособности.

После обширного исследования рекомендуется компании для оценки результатов полевых исследований, проведенных принимая знания реальности, испытывали на предприятии в вопросе. Проанализируйте, каковы потребности, которые необходимо преодолеть.

Рекомендуется, что компания нанять профессионала или компании разработать программы мотивации, стимулы и обучение, чтобы быть разработаны включая весь людских ресурсов, что компания имеет, выполнения внешних тренингов возможность сотрудников из рутины, развертывание программы качества жизни, сосредоточив внимание на руководство по крепкого здоровья, физической деятельности и руководства для гипертоников.

Наконец это рекомендуется, что компании разработать дизайн мышления в окружающей среде, такие как уменьшение нерационального использования природных ресурсов, переговоры о том, как ухаживать за окружающей среды и перерабатываемые материалы на право назначения без загрязнения планеты, это форма будет обеспечивать своих работников, благополучия и мотивации, чтобы продолжать работу на предприятии.

ССЫЛКИ

CARPINETTI, Луис Сезар Рибейру. Управление качеством: концепции и методы. 1 ред. Сан-Паулу: Атлас, 2010.

Чандра, вера Люсия. и др. Руководство и мотивация. 3 Эд. Рио-де-Жанейро: Editora FGV, 2009.

CHIAVENATO, Нина. Управление людскими ресурсами: основы. 7 изд. ref. и ток Barueri, SP: 3, 2009.

Феррейра, Patrícia Итала считаются. Организационный климат и качество жизни на работе. 1 ред. Рио-де-Жанейро: LTC, 2014.

Хиль, Антонио Карлос. Люди управления: сосредоточиться на профессиональных ролей. 1 ред. Сан-Паулу: Атлас, 2007.

Гимарайнш, Серхио. Управления: принципы от & организации контроля и управления бизнесом. 2 ed. Routledge 1991 года.

KNAPIK, Tamie. Управление людьми и таланты. 2 ed. Куритиба: Xibpex, 2008.

Матос, Франсиско Гомес де. Управляет участием общественности: как получить спонтанного сотрудничества персонала и бюрократизма компании. Рио-де-Жанейро: армия Библиотека, 1980.

МАКСИМИАН, Антонио Cesar Амару. Общая теория управления. 1 ред. Сан-Паулу: Атлас, 2009.

МАКСИМИАН, Антонио Cesar Амару. Общая теория управления: Урбанистическая революция в цифровой революции. 6 Эд. Сан-Паулу: Атлас, 2010.

Оливейра, Djalma де Pinho Рахим. Общая теория управления: практический подход. 3 Эд. Сан-Паулу: Атлас 2012.

Приложения

Вопросник, применяется к работникам завода.

1. Вы заинтересованы в вашей работе?

— Да — нет.

2. Что мотивирует вас в вашей работе?

Структурные преимущества)

Еженедельный отдых)

— Ничего не

Прибыль (участие)

Оклады)

— Обучение/курсы.

3. Как вы понимаете, что ваш непосредственный руководитель передает информацию?

— Да — нет.

4. Компания предлагает некоторый тип обучения?

— Да — нет.

5. Вы участвуете в своего рода подготовки, который предлагает компания?

— Да — нет.

6. Знаете ли вы разницу между боссом и лидер?

— Да — нет.

7. Вы согласны со всем, что предлагает ваш босс?

— Да — нет.

8. Как долго вы были в бизнесе?

— до 1 года.

— От 1 до 2 лет.

— От 2 до 5 лет.

— более 5 лет.

Вопросник, применяется с менеджером.

1. Компания предлагает мероприятия мотивационного характера?

— Да — нет.

2. Как вы определяете ваши отношения с вашим сотрудникам?

() () — Очень хорошо

3. Компания позволяет сотрудникам участвовать в процессе принятия решений?

— Да — нет.

4. И когда вы позволяют сотрудникам принять участие в этом процессе принятия решений?

Еженедельные совещания)

ежемесячные встречи)

— в любое время

5. Что преимущества компании предлагает сотрудникам?

() — план карьеры

план охраны здоровья)

— Нет

прибыль (участие)

6. Целей Организации передаются работникам?

— Раз

(никогда)

(Всегда)

7. Компания предлагает некоторые обучение?

— Да — нет.

Документ, представленный для завершения курса администрации и управления кадрами.

^[1] Alessandro Simões – профессор курса колледжа образования администрации Прокопиу СТАЛКИВАЮТСЯ.

^[2] Адемар Франсиско волк Junior-профессор курса колледжа образования администрации Прокопиу СТАЛКИВАЮТСЯ